Art. 193 zákoníku práce Ruské federace. Postup při uplatňování disciplinárních opatření

Nejde vždy o vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem bez konfliktu. Často jsou případy, kdy zaměstnanci porušují normy stanovené v podniku. V čl. 192, 193 Zákoníku práce Ruské federace stanoví pravidla, jak přivést pracovníky k odpovědnosti, jakož i opatření k jejich ovlivnění. Zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel postupoval podle zavedených postupů, aby se předešlo sporům.

Obecná pravidla

Použití článku. 192, 193 Zákoníku práce Ruské federace, musí zaměstnavatel před trestu vůči zaměstnanci požádat o písemné vysvětlení. Zaměstnanci obdrží 2 dny k předložení dokumentu. Pokud nebylo na konci tohoto období poskytnuto žádné vysvětlení, nájemce vypracuje příslušný zákon. Nedostatek vysvětlení ze strany zaměstnance se nepovažuje za překážku pro uložení sankcí.

Časování

Jsou stanoveny v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Postup uplatňování opatření odpovědnosti je následující. Sankce je uložena nejpozději do 1 měsíce. od data zjištění nesprávného chování. Současně se nezohledňuje doba onemocnění, dovolenka a doba potřebná k zohlednění názorů odborů. V souladu s ustanoveními čl. 193 Pracovního řádu Ruské federace nelze disciplinární sankce uložit po uplynutí šesti měsíců a podle výsledků auditu, auditu finančních a obchodních operací nebo auditu - po dvou letech od okamžiku porušení. Tato lhůta nezahrnuje dobu trestního řízení. Pro každý přestupek zákon umožňuje použít jakýkoli plánovaný trest, ale pouze jeden.

Volitelné

Art. 193 zákoníku práce ruské federace předepisuje zaměstnavateli, aby vydal příkaz k uložení trestu zaměstnance. Tento dokument je zaměstnanci poskytnut k přezkoumání podpisem do tří dnů po zveřejnění. Toto období nezahrnuje absenci občana z práce. Pokud se osoba odmítne seznámit s objednávkou a podepsat ji, zákon vyžaduje, aby byl vypracován příslušný akt. Zaměstnanec má právo odvolat se na trest v inspektorátu práce nebo v orgánu pověřeném individuálními spory.

Art. 193 Zákoníku práce s připomínkami

V souladu s ustanoveními 1 normy musí zaměstnavatel před uložením trestu požadovat od zaměstnance vysvětlení. Je nutné stanovit všechny okolnosti porušení, určit míru viny občana. Mezitím Art. 193 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že neposkytnutí takového vysvětlení nebude překážkou pro uložení trestu. Pokud do dvou dnů po jmenování žádosti nebudou vysvětleny zaměstnanci, zaměstnavatel vypracuje příslušný zákon. Pokud vznikne spor o legalitě uplatňování opatření odpovědnosti, pak tento doklad svědčí o dodržení zavedeného postupu zaměstnavatelem.

Omezení

Jsou stanoveny třetím odstavcem článku. 193 zákoníku práce Ruské federace. V normě jsou zejména stanoveny podmínky, během nichž je dovoleno uložit porušovateli trest. Měsíční období je počítáno od data zjištění přestupku. Je to den, kdy osoba, jíž zaměstnanec předkládá, zjistí o spáchaném porušení. Současně nezáleží na tom, zda má tento nadřízený důstojník právo uplatnit sankce, nebo ne. Pokud je sankcí za porušení znemožněno odmítnutí. "D" doložky 6 první části článku 81, výpočet měsíčního období začíná ode dne, kdy soudní rozhodnutí (věta) vstoupí v platnost, akt subjektu / zaměstnance oprávněného projednávat správní případy.

Dny vyloučení

V ustavení podle umění. 193 Zákoníku práce Ruské federace, nezahrnuje dobu, po kterou byl zaměstnanec nepřítomen v práci z důvodu nemoci nebo dovolené. V druhém případě se berou v úvahu všechny dny, které jsou občanům poskytovány v souladu s právními předpisy. Zejména mluvíme o roční dovolené (další a velké) dovolené, době studia, době odpočinku bez úspor. V případě, že propuštění působí jako sankce, doba, která je nutná k zohlednění názoru odborové organizace, pokud je její účetnictví povinné, není zahrnuto do termínu. Neprítomnost zaměstnance z jiných důvodů, včetně těch, které souvisejí s využitím volna, a to bez ohledu na jejich trvání (například při práci na směny) stanovené v čl. 193 Zákoníku práce RF nepřerušuje.

Nuance

Art. 193 Pracovního řádu Ruské federace zakazuje zaměstnancem uložit více trestů za jeden trestný čin. Pokud zaměstnanec po započtení pokračuje v nevykonávání nebo nesprávně plnění svých povinností, může mu zaměstnavatel uložit novou sankci až po propuštění podle čl. 81 (část 1 odst. 5). V tomto případě je třeba vzít v úvahu, že zaměstnavatel může uplatnit sankci i v případě, že zaměstnanec požádal o ukončení pracovního poměru z vlastního podnětu předtím, než je porušení zakázáno. Důvodem je skutečnost, že vztah v takové situaci skončí na konci období vyhrazeného pro oznámení o propuštění. Současně nemůže být zapojen zaměstnanec, který ukončil smlouvu disciplinární odpovědnost.

Závěr

K disciplinárním trestům platí především vedoucí společnosti. Ostatní zaměstnanci mohou zaměstnance nést odpovědný pouze tehdy, mají-li příslušné pravomoci, které jsou jim svěřeny nařízením ředitele, nařízeními a jinými místními zákony. Použití uzavření není odpovědností zaměstnavatele. V tomto ohledu může zaměstnavatel, s přihlédnutím ke všem okolnostem incidentu, uložit zaměstnancem sankci a omezit se ústními poznámkami nebo rozhovorem. Při uplatňování sankcí musí zaměstnavatel postupovat podle stanoveného postupu. V případě porušení pravidel stanovených v kodexu může orgán oprávněný zvážit pracovní spor o legalitě sankce prohlásit za nezákonný. Podle ustálené praxe je všem zaměstnancům sděleno pořádání trestního stíhání. Pokud se zaměstnanec domnívá, že sankce byla uplatněna v případě, že neexistují důvody nebo míra dopadu je nepřiměřená závažnosti trestného činu, může se odvolat proti činnostem vedení.