Pracovní vztahy Pracovní právo a pracovní vztahy

Ruské pracovní právo uznává řada odborníků za jednu z nejmodernějších na světě, pokud jde o legislativní regulaci. Zákoník práce Ruské federace je regulačním zákonem, který podle právníků poskytuje zaměstnaneckým občanům velmi vysoké sociální zabezpečení. Pracovní legislativa Ruské federace je navíc v mnoha oblastech úzce spjata s občanskými. Zvažte nuance tohoto právního odvětví. Jaká je specificita pracovních vztahů v Rusku? Jaké jsou podmínky jejich výskytu a jakým znamením lze rozlišovat mezi nezávislými kategoriemi? Jaké předpisy upravují tuto oblast?

Definice

Pracovní vztahy podle společné definice jsou vzájemné vztahy mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem, které se vztahují k osobnímu výkonu ze strany prvního produkční funkci za platbu.

Základem je písemná smlouva uzavřená v souladu s Kodexem práce Ruské federace. Pracovní vztahy obvykle zpravidla naznačují, že nastoupený zaměstnanec pracuje na určitém místě a plnění jeho povinností v souladu s harmonogramem, stejně jako plnění dalších organizačních podmínek.

Potřebuji smlouvu?

Odpověď na tuto otázku je určitě pozitivní. Zákoník práce Ruské federace umožňuje scénář, ve kterém budou příslušné vztahy stanoveny bez podepsané smlouvy - v době skutečného zahájení práce. Písemná konsolidace vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem však vyžaduje zákon. Doba, po kterou musí společnost uzavřít smlouvu se zaměstnancem, je 3 dny ode dne, kdy skutečně začala plnit své pracovní povinnosti.

Současně, jak konstatují někteří právníci, má společnost-zaměstnavatel právo dovolit občanům, kteří mají postavení uchazečů o volná pracovní místa, vykonávat práci, ale současně neformalizovat pracovní vztahy v souladu s požadavky zákoníku práce Ruské federace. Abychom dokázali odpovídající interakci, tak či onak, bude to nezbytné. To lze provést ve formě občanské smlouvy. I když podle odborníků hodně závisí na obsahu určitého typu práce. Skutečnost spočívá v tom, že pokud skutečná pracovní funkce znamená bezodkladnou povinnou účast osoby v rozvrhu, nepřípustnost dělat jiné věci během pracovní doby a především, charakterizovaná nepřetržitým procesem řešení problémů, v tomto případě může být hodnocena činnost žadatele , například Rosrudinspektsii, pokud jde o plnění služebních povinností. A v tomto případě může oddělení povinnost (zpravidla to učinit u soudu) zaměstnavatel uzavřít s touto osobou dohodu o TC.

Pokud však společnost-zaměstnavatel, který podepsal občanskou smlouvu s kandidátem, mu umožňuje pracovat v bezplatném rozvrhu a úkoly, které jsou dány žadateli, mají jediný charakter a nejsou kontinuálním procesem práce, pak není nutné uzavírat smlouvu o zákoníku práce.

Poměr pracovní smlouvu a občanské právo

Bude užitečné věnovat pozornost srovnání dvou podobných témat a obsahu, ale zároveň zcela odlišných, pokud jde o odkaz na konkrétní oblasti práva dokumenty. První je skutečná pracovní smlouva uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v souladu s ustanoveními zákoníku práce. Druhá je občanská smlouva.

Praktická angažovanost druhého typu dokumentu se vyskytuje nejen v situacích, kdy je třeba dočasně uspořádat žadatele. Mnoho společností - zaměstnavatelů preferuje uzavírání občanských smluv jako alternativa k tradičním pracovním smlouvám. Jak se liší? Jaké povinnosti uzavírá zaměstnavatel s občanskou smlouvou?

Nejprve si všimneme rozdílnosti zmíněných dokumentů z hlediska korelace s právními obory. Přísně řečeno, oba druhy smluv lze připsat oblasti občanského práva. Nicméně, ruští odborníci dávají přednost tomu, aby se jich zabývali v rámci pracovní sféry. Ve skutečnosti je to ta, která upravuje vztah mezi zaměstnavateli a zaměstnanci prostřednictvím zákoníku práce Ruské federace a souvisejících právních aktů. Oblast pracovních vztahů se vyznačuje uzavřením smluv mezi společnostmi a zaměstnanci s řadou zvláštních charakteristik. Některé z nich jsme již uvedli výše - je to nutnost být přítomen na pracovišti v určitých hodinách, což je průběžná funkce. Ale existují i ​​další kritéria.

Nejprve je třeba poznamenat, že právní postavení účastníků vztahu podle pravidel zákoníku práce a ustanovení upravujících stav občanskoprávních smluv je zcela odlišná. V prvním případě je smlouva jménem společnosti podepsána "zaměstnavatelem", ve druhém - "zákazníkem". Jiným způsobem se bude označovat jako druhá strana. Takže v případě pracovní smlouvy to bude "pracovník" a při podpisu občanské smlouvy bude "dodavatelem" nebo "dodavatelem".

Smlouvy v oblasti občanského práva zahrnují výkon práce, především v oblasti dosažení konkrétního výsledku. Například vytvořit webové stránky nebo napsat programový kód. Na druhé straně činnosti zaměstnanců v obecném případě odrážejí proces lidské účasti na řešení problémů společnosti. Konkrétní výsledky však mohou být podmínkou pro získání dalších bonusů a bonusů. Tento aspekt je však druhotný, pokud jde o právní povahu pracovní smlouvy, ačkoli je to pro zaměstnance důležité, pokud jde o plat.

Dalším kritériem pro vymezení smluv uvedených typů je četnost odměňování. V případě smlouvy uzavřené v souladu s ustanoveními zákoníku práce je zaměstnavatel povinen platit zaměstnancům měsíční mzdu. Při standardním pracovním dni a 40 hodinách práce týdně by mzda neměla být nižší než zákonné minimální hodnoty. Naopak v případě občanské smlouvy není poskytován pravidelný plat. Platby jsou účtovány na skutečnosti, že dodavatel poskytuje hotovou práci a zákazník jej přijme.

Společnost-zaměstnavatel, uzavírající smlouvy s výkonnými umělci, jim nenese žádnou sociální povinnost, jako například dovolenou a pracovní neschopnost. Tyto povinnosti jsou naopak zaměstnancem v rámci pracovních smluv.

Dalším aspektem, který umožňuje zjistit rozdíly mezi občanskými smlouvami a smlouvami podle norem zákoníku práce, je stav strany, která vykonává dílo. V případě dohody o TC se může jednat pouze o fyzickou osobu. Podpůrné smlouvy mohou být podepsány také SP.

Platby do pokladny jsou obecně nutné

Vidíme tedy, že mezi oběma typy smluv existuje mnoho rozdílů. Existují však společné momenty. Jedná se zejména o mzdovou schématu z hlediska interakce zaměstnavatele s rozpočtovými fondy a daňovou službou. Příjmy z platů podle zákonů Zákoníku práce platí zaměstnavatel-zaměstnavatel asi 30% v Penzijním fondu Ruské federace a Fondu sociálního zabezpečení, stejně jako 13% v FTS. Totéž se stává v případě plnění práce na základě občanskoprávních smluv, ale za základ se považuje smluvní výše náhrady za dodavatele. Poznamenáváme však, že pokud je strana provádějící dílo individuální podnikatel, pak společnost-zaměstnavatel nemusí platit žádné poplatky FIU, FSS a FTS. Jeden podnikatel musí zaplatit potřebné daně z odškodnění obdrženého v souladu s občanskou smlouvou.

Vznik pracovního poměru

Pracovní vztahy mohou vzniknout v důsledku následujících skutečností, které jsou významné z hlediska vyhlídek na uzavření příslušné dohody. Za prvé, kandidát může být zvolen nebo jmenován do funkce, která zajišťuje výkon funkcí v rámci tohoto typu vztahu. Za druhé, osoba může projít soutěží, a tak obsadit volné místo jako nejvhodnější odborník. Zatřetí je možné, že pracovní smlouva je uzavřena rozhodnutím soudu.

Stav zaměstnance

Pracovní vztahy vznikají tedy za účasti dvou stran - zaměstnance a zaměstnavatele společnosti. Jaké jsou vlastnosti statusu každého z nich? Zaprvé, zaměstnanec může být jedinec. Vytvořit pracovní vztah s samostatně výdělečně činní nebo obchodní společnost nemůže. Může to být občan Ruské federace. Můžete také uzavřít pracovní smlouvu s cizincem nebo osobou bez oficiálního občanství, ale oba musí mít povolení k práci v Rusku. Obecně platí, že zákoník práce Ruské federace stanoví minimální věk pro přijetí do zaměstnání o 16 let. Mohou však existovat výjimky, které jsou stanoveny v příslušných právních aktech. Například osoba může začít pracovat ve věku 14 let, pokud o to její rodiče souhlasí.

Při pracovním poměru existuje možnost, že pracovní smlouva musí být učiněna v raném věku. Například pokud mluvíme o smlouvě s mladým hercem, který má hrát v divadelní produkci nebo filmu. V tomto případě je také nutný souhlas rodičů. Zároveň podepisují pracovní smlouvu s divadlem nebo filmovým ateliérem.

Stav zaměstnavatele

Pracovní vztahy se zaměstnanci jsou obecně právnické osoby. Je však možný scénář, podle kterého mohou fyzické osoby to udělat, to zákon dovoluje. K tomu je třeba, aby se občan registroval jako samostatný podnikatel nebo měl statut notáře, advokáta nebo zástupce jiného povolání, který podléhá licencí nebo zvláštním postupům pro státní registraci. Současně může zaměstnavatel jednat jako SP pouze v případě, že osoba zapsaná v této funkci již dosáhla věku 18 let. S ohledem na toto pravidlo zákon stanoví výjimky. Zvláště pokud je osoba uzavřena před dosažením věku 18 let, získává od okamžiku registrace manželství plnou způsobilost k právním úkonům. A protože například může zaměstnávat lidi k práci.

Zaměstnavatel a dokumenty

Jaké doklady musí zaměstnavatel vypracovat, nezahrnuje skutečnou smlouvu se zaměstnancem a doprovodný záznam o zaměstnání? Zvažte seznam hlavních, což vyžaduje legislativní regulaci pracovních vztahů. Především jsou to vnitřní pravidla. Podle právních předpisů Ruské federace by tento dokument měl doplnit pracovní smlouvu, odhalující nuance týkající se skutečných pracovních podmínek zaměstnanců. Dalšími důležitými dokumenty jsou pokyny na ochranu práce, prohlášení o obeznámení zaměstnanců s místní dokumentací a také například ustanovení o ochraně osobních údajů zaměstnanců.

Mnoho ruských společností zveřejňuje různé druhy dodatečných zdrojů, například ty, které regulují pracovní vztahy v organizaci z hlediska podnikové kultury, komunikačních tradic a dalších aspektů charakteristických pro konkrétní podnik. Navzdory skutečnosti, že zákon nemusí vyžadovat takové dokumenty od firem, jejich rozdělení mezi zaměstnance může být užitečné, pokud jde o urychlené přizpůsobení se specifikům společnosti.

Sociální aspekt

Podle některých právníků ruské právní předpisy obsahují ustanovení, která zaměstnavatelů povzbuzují k tomu, aby s námezdními zaměstnanci vypracovali tzv. Sociální a pracovní vztahy. Samozřejmě, tento termín je většinou neformální. Nicméně praktický význam ve vztahu k oblasti pracovních vztahů má, jak odborníci věří, poměrně vysoký.

Sociální a pracovní vztahy jsou principy, podle nichž je komunikace mezi zaměstnavateli a zaměstnanci prováděna s důrazem na důvěru, vzájemnou úctu a snahu o vzájemně prospěšné partnerství. Podle odborníků je tato koncepce mnohem širší než skutečný vztah stanovený normami Zákoníku práce Ruské federace. Odrážejí to nejen právní aspekt interakce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ale i sociálním a - do značné míry - psychologickým.

Jaká jsou kritéria pro dodržování konkrétního modelu pracovních vztahů se sociálním? Zaprvé, experti identifikují takové principy jako rovnocenné partnerství. Zaměstnavatel by tedy neměl považovat pracovní a pracovní vztahy pouze za jeden z obchodních nástrojů, jehož cílem je nakonec dosáhnout zisku. Dalším kritériem je zákonnost. Zaměstnavatel, který buduje vztahy s najímacím zaměstnancem, je povinen a je to především přístup k politice interakce s ním na základě zákonných norem. Dalším důležitým kritériem je otevřenost. Systém pracovněprávních vztahů vybudovaných v podniku by neměl znamenat významné překážky pro zaměstnance, kteří chtějí získat z jejich hlediska důležité informace. Zejména to, co odráží stav věcí v podnikání zaměstnavatele společnosti a další významné aspekty činností společnosti související s pracovními funkcemi zaměstnanců.

Regulace sociálních a pracovních vztahů na úrovni oficiálních pramenů práva, jak se mnohí právníci domnívají, ještě není v Rusku pevně stanovena. Současně existuje i verze, že hlavní zdroj norem v této oblasti - zákoník práce Ruské federace obsahuje ustanovení, která zaručují významné výhody pro zaměstnance, pokud jde o jejich vzájemnou spolupráci se zaměstnavatelem. Podnik zaměstnavatel musí mít zejména velmi dobré důvody k propuštění zaměstnance. Pokud srovnáme v této části ruskou legislativu, řekněme s americkou, pak, jak se mnozí odborníci domnívají, bude zřejmé, že postavení pracovníků Ruské federace z hlediska ochrany proti propouštění vypadá vhodnější. Ve skutečnosti ještě nebyl vypracován ani zákoník práce USA podobný ruskému zákoníku práce.

Tak, jak se domnívají někteří právníci, regulace sociálních a pracovních vztahů v Rusku je do určité míry aktivně prováděna stávající legislativou. Nejdůležitější je, aby zaměstnavatel prakticky dodržoval předpisy obsažené v právních aktech.

Funkce práce

Pracovní právo a pracovní vztahy jsou fenomény charakterizované poněkud různorodým koncepčním přístrojem. Zdroje práva upravující dotyčnou sféru obsahují pojmy navržené tak, aby charakterizovaly vzájemnou interakci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Například jako "pracovní funkce". Zvažte jeho specifika podrobněji.

Pracovní funkce je jednou ze součástí smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Definice tohoto pojmu obsahuje zejména 15 a 57 článků LC RF. V hlavním ruském právu, který upravuje pracovní vztahy, se říká, že v rámci příslušné funkce by měla být chápána práce v souladu s postojem vztahujícím se k personálnímu stolu, plnění povinností v povolání nebo odbornosti nebo specifickým typem činnosti zaměstnance.

Mezi moderními právníky se někdy diskutuje o tom, jak správně odrážet podstatu pracovní funkce v příslušné smlouvě. Podle ustanovení zákoníku práce Ruské federace by měl být v každém případě uveden ve smlouvě. Jeden jednoznačný přístup k definici pracovní funkce v ruské právní praxi, jak mnoho odborníků poznamenal, dosud nebyl vypracován.

Podle jednoho společného přístupu se pracovní funkce interpretuje jako soubor práv a povinností zaměstnance. Existuje další pohled. V souladu s tím je pracovním úkolem práce vykonávaná zaměstnancem práce stanovenou jeho odborností nebo kvalifikací. Podle další verze je třeba tento pojem chápat jako určité ukazatele kvality činnosti.

Někteří odborníci dávají přednost tomu, aby se koncept pracovní funkce spojil s typy prací, které jsou definovány v běžných oficiálních zdrojích, jako je např. Jednotná tarifní a kvalifikační příručka, která odráží širokou škálu povolání. To znamená, že jakmile je osoba přijata do zaměstnání, její pracovní funkce je ve smlouvě stanovena ve vztahu ke znění ve specifikovaném adresáři. Současně, jak někteří odborníci poznamenávají, ruské zákony upravující pracovní vztahy zaměstnance a zaměstnavatele přímo nepředepisují použití informací z takových zdrojů zaměstnáním společností.