Art. 180 zákoníku práce s připomínkami

Art. ) устанавливает права нанимателя при сокращении численности сотрудников, 180 zákoníku práce Ruské federace (v novém vydání ) stanoví práva zaměstnavatele se snížením počtu zaměstnanců likvidace podniku. Obvykle jsou jeho povinnosti také definovány ve vztahu ke zaměstnancům, s nimiž smlouvu ukončí. Zvažte hlavní ustanovení čl. . 180 zákoníku práce s připomínkami .

Standardy obsahu

V čl. закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. 180 Pracovního řádu Ruské federace zakládá povinnost zaměstnavatele, který provádí opatření ke snížení počtu zaměstnanců, aby nabídl zaměstnancům další zaměstnání (volné místo) podle článku 81 kodexu. O blížícím se ukončení smluv v souvislosti s likvidací organizace musí manažer snižování počtu zaměstnanců osobně upozornit podpisem nejpozději do dvou měsíců. Část 3 čl. допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. 180 Pracovního řádu Ruské federace umožňuje ukončení pracovních vztahů se zaměstnancem písemným souhlasem této osoby před uplynutím výše uvedeného období. Současně je vyžadována dodatečná platba podle zákona. Jedná se o průměrný plat zaměstnance vypočtený v poměru k době zbývající do konce výstražného období. Pokud se očekává masové propouštění, podle čl. наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте. 180 Pracovního řádu Ruské federace, zaměstnavatel vezme v úvahu názor zástupců odborové organizace veškerá opatření stanovená zákonem, kolektivní smlouvou, federální legislativou a smlouvou.

Vysvětlení

Art. возлагает на нанимателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства сотрудников, попадающих под сокращение. 180 Pracovního řádu Ruské federace ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit vnitřní zaměstnávání zaměstnanců spadajících pod toto snížení. Mezi kritérii, která se vztahují na jinou práci, je zjištěno, že by měla být nabídnuta volná pozice. Další požadavky jsou stanoveny článkem 81 (část 3) LC RF. Zaměstnavatel má právo nabídnout zaměstnance plnění profesních povinností dočasně nepřítomného zaměstnance v důsledku dlouhodobé nemoci, služební cesty, péče o nezletilé atd. Manažer musí zaměstnancem vysvětlit své povinnosti a oznámit výši výdělku. Tato nabídka by měla pocházet od zaměstnavatele nejen přímo v den oznámení o nadcházejícím snížení, ale také během období vyčleněného na varování, pokud společnost uvolní pozice vhodné pro zaměstnance. Nedodržení tohoto předpisu naznačuje, že správce nesprávně plní své pracovní povinnosti.

Důležitý bod

Zaměstnanec, který byl informován o nadcházejících událostech, nemůže od manažera požádat, aby mu poskytl příležitost absolvovat pokročilé školení, školení a odbornou přípravu, pokud má společnost příslušné příspěvky, které by mohl přijmout. V případě likvidace svého místa v souvislosti s porušením standardů OT může zaměstnanec počítat s rekvalifikací na základě článku 219 na náklady zaměstnavatele.

Upozornění

Art. предписывает извещать каждого сотрудника о предстоящих мероприятиях лично под роспись. 180 Pracovního řádu Ruské federace předepisuje, aby každý zaměstnanec o osobních událostech osobně podepsal. V tomto případě norma stanoví konkrétní lhůtu pro oznámení. Oznámení zaměstnanců se provádí nejpozději do 2 měsíců. před spálením. V případě, že zaměstnanec odmítne podepsat oznámení, je vypracován zákon. Bez ohledu na to začíná lhůta pro oznámení od data následujícího po oznámení.

Zvláštní případy

Zaměstnavatel, varující zaměstnance o budoucím propuštění, označuje konkrétní počet propuštění v kalendáři. Pokud bude pozdější tento termín odložen z podnětu hlavy až později, pak pracovních vztahů bude prodlouženo. To zase zvyšuje šance zaměstnance získat jinou práci. Legitimita těchto činů hlavy je způsobena jeho iniciativou ukončit smlouvu.

Zdravotní postižení

Pokud byl zaměstnanec propuštěn do konce výpovědní doby nemocný, zaměstnavatel ukončí smlouvu po navrácení. V některých případech začíná doba postižení po varování a končí před uplynutím dvou měsíců. V takových situacích nemusí zaměstnanec požadovat prodloužení od zaměstnavatele.

3 odst. 3 písm. 180 TK RF

Stanoví možnost zaměstnavatele ukončit smlouvu během výpovědní lhůty. Dodržuje však následující podmínky:

1. Zaměstnanec musí být oznámen nejpozději do 2 měsíců. před koncem vztahu.
2. Odvolání zaměstnavatele s příslušným návrhem v souvislosti se snížením počtu, likvidací společnosti je třeba poslat zaměstnance po varování, a nikoliv před ním.
3. Od zaměstnance musí souhlasit (písemně) s předčasným ukončením smlouvy.

Vzhledem k tomu, že iniciativa ukončit vztah obvykle pochází od zaměstnavatele, stanoví v souladu s částí 3 čl. , конкретную дату. 180 Pracovního řádu Ruské federace , konkrétního data. Takový návrh však může také pocházet od zaměstnance. Ukončení smlouvy v takové situaci závisí na uvážení manažera. Podle čl. 180 Zákoníku práce Ruské federace, dávky při ukončení pracovního poměru a dodatečná odměna za předčasné ukončení vztahů jsou vypláceny k jednomu dni. Je to den oficiálního ukončení smlouvy.

Interakce se službami zaměstnanosti

Při rozhodování o snížení počtu zaměstnanců, likvidaci podniku, musí zaměstnavatel písemně informovat oprávněné subjekty působící v oblasti zaměstnávání občanů. Oznámení je zasláno nejpozději 2 měsíce před začátkem ukončení vztahů se zaměstnanci. V oznámení zaměstnavatel uvede povolání, postavení, kvalifikační požadavky, specializaci, podmínky pro vyplácení odměny za každého zaměstnance. Pokud by rozhodnutí o snížení počtu zaměstnanců mohlo způsobit masivní propouštění, oznámení bude poskytnuto nejpozději tři měsíce před plánovaným prováděním činností. Spontánní propuštění zaměstnanců může být způsobeno různými důvody. Může se jednat např. O racionalizaci výroby, změnu profilu organizace nebo jejích rozdělení, zlepšení pracovních podmínek, částečné / úplné pozastavení činnosti atd.

Vztahy mezi Unií

Likvidace podniku (jeho pododdělení), změna organizačně-právní formy nebo formy vlastnictví, částečné / úplné přerušení činnosti vedoucí ke snížení počtu pracovních míst nebo zhoršení podmínek může být provedeno až po oznámení volenému orgánu zaměstnanců. Oznámení je zasláno nejpozději do 3 měsíců. před odhadovaným datem zahájení událostí. Zároveň probíhají jednání s odborovou organizací o dodržování zájmů a práv zaměstnanců. Zástupce může předložit do úvahy místní mocenské struktury návrhy na přepracování nebo dočasné pozastavení provádění opatření týkajících se hromadného propouštění zaměstnanců. Odpovědi na tyto žádosti jsou formulovány a zasílány způsobem předepsaným zákonem.

Kolektivní smlouva

V čl. этот акт упоминается в числе документов, устанавливающих дополнительные требования для нанимателя. 180 Zákoníku práce Ruské federace tento akt je uveden v počtu dokumentů, které stanoví zaměstnavateli dodatečné požadavky. Kolektivní smlouva stanoví opatření zaměřená na snížení počtu uvolněných zaměstnanců a zajištění jejich zaměstnání. Příslušná sekce může obsahovat:

1. Opatření ke zkrácení pracovní doby bez změny počtu zaměstnanců.
2. Odškodnění a výhody pro zaměstnance, s nimiž je smlouva ukončena. Jsou zakotveny nad těmi, které stanoví zákon.
3. Pravidla pro organizaci odborného vzdělávání, pokročilou odbornou přípravu před uplynutím pracovního poměru.
4. Další opatření poskytující zaměstnancům sociální ochranu.

V případě krátkodobého snížení výroby lze přijmout opatření k odstranění snížení počtu zaměstnanců. Může se jednat např. O dočasné pozastavení přijímání zaměstnanců za volná místa.

Schopnosti úřadů

Výkonné struktury regionální nebo územní úrovně mohou na návrh pracovního střediska pozastavit rozhodnutí vedoucích pracovníků o hromadném odvolání až na šest měsíců. Konkrétní data lze stanovit podle úrovně nezaměstnanosti. Pokud se jedná o 3-5% počtu zaměstnanců, je doba pozastavení 1 měsíc, pokud je 5-7% - 2, 7-9% - 3, více než 11% - 6 měsíců. V druhém případě lze předpokládat postupné uvolňování pracovníků. Provádí se následujícími způsoby:

1. Když počet propuštěných 50 nebo více lidí - 8 měsíců.
2. 200 nebo více zaměstnanců - 10 měsíců.
3. 500 a více - rok.

Finanční podpora opatření pro postupné propouštění zaměstnanců nebo pozastavení propouštění se provádí na úkor rozpočtových prostředků. Vedoucí podnikatelé mají právo podílet se na vývoji příslušných rozhodnutí úřadů, stejně jako na diskusi o otázkách vzájemných dohod. Vládní agentury vykonávají pravomoc rozvíjet a realizovat regionální programy, které zahrnují aktivity zaměřené na podporu zaměstnanosti obyvatelstva, včetně občanů, u nichž hrozí propouštění, zejména potřebují sociální ochranu a mají potíže s nalezením práce.