Art. 392 Zákoníku práce Ruské federace. Podmínky soudu pro řešení individuálního pracovního sporu

Ne vždy vztah manažera a zaměstnanců plyne hladce. Často vzniká konflikt, který nelze vyřešit klidně. . Právní předpisy stanoví podmínky pro podání odvolání k soudu pro řešení individuálního pracovního sporu .

Regulační nařízení

V současné legislativě existuje čl. . 392 Zákoníku práce Ruské federace . Předpokládá období, během něhož se subjekty mohou obrátit na příslušné orgány s nároky. V části 1 čl. речь идет о правах служащего. 392 Zákoníku práce Ruské federace je to otázka práv zaměstnanců. V souladu s ustanoveními normy zaměstnanec může uplatnit nárok do 3 měsíců. od okamžiku, kdy se stal nebo mohl dozvědět o porušení svých zájmů. Pokud je konflikt spojen s propuštěním, pak je období zkráceno na měsíc. Výpočet se provádí od data obdržení kopie objednávky nebo záznamu o zaměstnání. Pokud je konflikt spojen s nezaplacením (částečné nebo úplné) splatných částek, může podat žádost do jednoho roku. Část 2 čl. , устанавливающая этот период, определяет, что исчисление начинается с момента, когда отчисления должны были быть произведены. 392 Zákoníku práce Ruské federace , který stanovuje toto období, stanoví, že výpočet začíná ode dne, kdy byly provedeny odpočty. V některých případech jsou konflikty spojené s poškozením zaměstnavatele. V čl. (часть 3) установлен период, в который руководитель организации может обратиться с иском о возмещении потерь. 392 zákoníku práce Ruské federace (část 3) stanoví dobu, po kterou může vedoucí organizace podat žádost o náhradu škody. Je to 1 rok od data zjištění škody. Art. допускает восстановление пропущенного по уважительной причине периода для обращения с иском. 392 Zákoníku práce Ruské federace umožňuje obnovit dobu, která nebyla z důvodů podání žádosti opomenuta.

Art. 392 Zákoníku práce s připomínkami

Důsledkem vynechání stanovených lhůt je ztráta příležitosti k obraně jejich práv. Pokud subjekt po uplynutí lhůty podal prohlášení, může ji soud odmítnout. Legislativa mezitím stanoví možnost obnovení období. K tomu musí subjekt prokázat, že důvody, pro které nepředložil žádost ve stanovené lhůtě, jsou platné. V praxi, jak poznamenává řada advokátů, se zaměstnanec s větší pravděpodobností setká, protože mu jsou poskytnuty krátké lhůty, ve kterých se může stěžovat. Výjimkou jsou případy, kdy je konflikt spojen s nezaplacením částek splatných zaměstnanci. V této situaci soud často neuznává důvody jako platné. Stejná situace nastává u zaměstnavatele, který nezapomněl stanovené období. Stojí za zmínku, že pravidla zakotvená v čl. 392 Zákoníku práce Ruské federace by měli respektovat zástupci odborových organizací jednajících jménem zaměstnanců.

Vysvětlivky

по искам сотрудников, отношения с которыми наниматель не прекратил, о взыскании начисленных, но не выплаченных сумм, осуществляется с учетом того, что заявления руководителей о пропуске служащими установленного периода для обращения в уполномоченную инстанцию, не может само по себе выступать как основание для отказа удовлетворить требования. V usnesení č. 2 ze dne 17. března 2004 se v odstavci 56 uvádí, že posuzování individuálních pracovních sporů týkajících se nároků zaměstnanců, vztahů, s nimiž se zaměstnavatel nezastavil, o shromažďování časově rozlišených, ale nezaplacených částek, je založeno na skutečnosti, kdy zaměstnanci nestanoví lhůtu pro kontaktování pověřeného orgánu, nemůže sama o sobě jednat jako důvod pro odmítnutí splnit požadavky. Sun vysvětluje tuto pozici následujícím způsobem. V tomto případě má porušení trvalý charakter. Povinnost zaměstnavatele k včasnému a úplnému vyplacení platů a navíc zpožděné částky bude zachována po celou dobu trvání smlouvy.

Stanovisko generálního inspektora

Kromě ustanovení výše uvedeného usnesení se vysvětluje, že výše zmíněná koncepce "přírůstkových" platů by neměla být považována za závaznou normu, která vylučuje uplatnění právních předpisů v případech nespravedlivého chování zaměstnavatele, který tuto skutečnost zaměstnanci nevypočítl a neuzavřel. Stanovisko DV by mělo být považováno za dodatečné zaměření na obecnou povahu zásady neuplatnitelnosti promlčecích lhůt v případech, které zahrnují navrácení nezaplaceného zisku. Odpovídající závěr vyplývá z ustanovení článku 395 Kodexu upravujícího řízení o uspokojení peněžitých pohledávek zaměstnance. V případě uznání jejich oprávněnosti se vymáhání provede v plném rozsahu. Článek 395 se vztahuje na systémovou komunikaci podle čl. 237, 142, 140, 139 a 57 výše uvedeného usnesení. Neobsahují žádnou zmínku o "časově rozlišené" částce, ale o právech a povinnostech zaměstnance zaměstnavatele na včasné a úplné vyplacení výdělku, jehož hodnota je vypočtena podle zavedeného postupu.

Doslovná interpretace čl. 392 Zákoníku práce Ruské federace

Norma stanoví lhůty, ve kterých může zaměstnavatel a zaměstnanec podávat nároky u autorizovaných orgánů. V takovém případě je třeba vzít v úvahu rozdíl ve formulacích v článku týkající se zahájení kurzu pro každý z předmětů. Zaměstnavatelé zejména mohou zvážit individuální pracovní spory od okamžiku zjištění ztrát, které jsou předmětem vyrovnání. Pokud jde o zaměstnance, mohou podat žalobu s datem, kdy se stali nebo si uvědomili porušení. Taková formulace prakticky vylučuje pravděpodobnost nedodržení stanovených lhůt. Pokaždé, když se zaměstnanec domnívá, že jeho právo bylo porušeno, nemůže si to být jistý nebo to jistě neví, dokud nebude mít důkaz o platnosti jeho nároků. Nemělo by se zapomínat, že současně se žalovaný domnívá, že neporušil právo někoho.

Autorizované instituce

Právní předpisy stanoví schopnost zaměstnance podat žádost na komisi, státní inspekci, soud a prokuraturu. V těchto případech může občan obdržet vysvětlení svých otázek a potvrdit platnost nároků vůči zaměstnavateli. V praxi mohou existovat určitá rizika vynechání lhůt stanovených v čl. 392 Zákoníku práce Ruské federace. Nejběžnějšími situacemi jsou případy kontaktu s KTS, státním zastupitelstvím nebo IHT a rozhodování ve prospěch nebo ne pro zaměstnance. Kromě toho je možnost přeskakování období možné při podání žádosti soudu bez podání stížnosti příslušným orgánům. Podívejme se na tyto situace.

Odvolání k zastupitelskému úřadu, CTS, IHT a rozhodnutí ve prospěch žadatele

V tomto případě bude mít zaměstnanec oficiální potvrzení svého předpokladu, že zaměstnavatel porušil práva. S odkazem na článek 389. Podle normy, na základě osvědčení poskytnutého CCC a předložené nejpozději 3 měsíce. od data obdržení vykonává soudní vykonavatel rozhodnutí. Pokud jde o GIT, v tomto případě platí pravidlo pododstavců 2 a 11 článku 83. Rozhodnutím inspekce je mimo jiné odmítnutí názoru zaměstnavatele, že neporušuje zájmy zaměstnance. Od data příslušného rozhodnutí začíná lhůta, ve které subjekt může podat žalobu. Pokud zaměstnavatel ve stanovené lhůtě nedodržuje předpisy orgánů, zaměstnanec ztratí právo podat opravný prostředek u soudu. V tomto ohledu se doporučuje nejdříve podat žalobu a žalovat a následně zaslat žádosti CCC, státnímu zastupitelství nebo GIT. Měli byste zvážit jednu nuanci. Pokud se nedostaví k termínu, pokud se nejprve odvolá na komisi, inspekci nebo státní zastupitelství, argumenty žadatele, že včas zaslaly stížnosti těmto orgánům, bude soudem prohlášena za insolventní.

Rozhodnutí není pro zaměstnance

V tomto případě je následující situace. Při styku s prokuraturou, ITU nebo CTC zaměstnanec neví jistě, zda jsou porušena jeho práva. Pokud je proti němu rozhodnuto, zůstává mu také neznámé. Spíše to bude opak. Zaměstnanec ví, že jeho práva jsou respektována, i když sám se domnívá, že byly porušeny. Samozřejmě, doba, která je vyčleněna pro podání odvolání k soudu, nezačne plynout.

Podání žaloby

Při podání žádosti přímo soudu zaměstnanec neví o porušení práv, a to bez ohledu na to, zda to předpokládá, nebo je o tom hluboce přesvědčen. Zaměstnanec o tom bude vědět až poté, co soud rozhodne. Odpočet stanoveného období pro podání nároku končí dnem jejího podání. V tomto případě nezáleží na tom, jak se zaměstnanec dozvěděl o porušení svého práva: od okamžiku oznámení rozhodnutí nebo jeho vstupu v platnost.

Závěry

Pokud pracovník nevyslovil prohlášení GIT, státnímu zastupitelství, CCC, soudu, pak nemůže vědět jistě, zda bylo porušeno jeho právo. Podobně zaměstnavatel neví, zda jsou jeho žaloby vůči zaměstnanci legitimní. Oba mohou předpokládat a počítat cokoli, vyvozovat protichůdné závěry. Zaměstnanec se bude moci dozvědět o porušení práv v určitém konfliktu až poté, co obdrží příslušné rozhodnutí, rozhodnutí jednoho z pověřených orgánů. Až do tohoto okamžiku zůstávají všichni v nevědomosti. Pokud by účastníci konfliktu před přijetím rozhodnutí věděli jistě o porušení práv, pak by zaměstnavatel podnikl zákonné kroky a zaměstnanec společnosti by nepodal žalobu. Proč je třeba žalovat, pokud všichni už ví, kdo, do jaké míry a jejichž zájmy jsou porušeny? Z toho můžeme usoudit, že znění uvedené v čl. 392 (část 1) prakticky eliminuje pravděpodobnost, že chybí nastavená doba.

Volitelné

Docela často se zájem o vztah zajímá, zda norma má zpětný účinek? Art. 392 zákoníku práce Ruské federace se vztahuje na všechny situace, které vznikly po jeho zavedení do činnosti. Rozšíření normy na případy, k nimž došlo až do tohoto okamžiku, by mělo být v ní samo stanoveno. Je vhodné poznamenat, že dřívější aktuální vydání neobsahovalo doložku o lhůtě pro podání žaloby, kdy zaměstnanec nebyl zaplacen (zcela nebo zčásti). Předkládá se čl. 392 Zákoníku práce Ruské federace, změny jsou platné od roku 2016. Změny byly provedeny ve federálním zákoně č. 272 ​​ze dne 3. července daného roku. Případy týkající se nezaplacení proto nebyly předem specifikovány samostatně a podléhaly tříměsíční lhůtě. Předměty po vstupu změn v platnost by tedy nemohly být použity v rámci konfliktu, který vznikl dříve.

Závěr

Takže po analýze znění první části článku 392 lze říci, že je téměř nemožné vynechat lhůtu pro podání žaloby. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec nejprve podá žádost prokuraturu, IHT nebo CCC. I v těchto případech však, pokud rozhodnutí orgánů není ve prospěch zaměstnance, nebude chybět termín odvolání k soudnímu orgánu. Důvodem je skutečnost, že po obdržení příkazu zaměstnanec neví, zda byly porušeny jeho zájmy, stejně jako před odesláním žádosti. Zaměstnanec bude spolehlivě informován o porušení svých práv pouze po rozhodnutí soudu, prokuratury, GIT nebo CCC. Aby se předešlo nejistotě, lidé, kteří často nesouvisejí s konflikty, odborníci doporučují, aby se obrátili na odbor. Obecně platí, že v tomto těle jsou lidé, kteří jsou v takových situacích lépe obeznámeni. V případě potřeby mohou být zájmy zaměstnance zastoupeny i členem odborové organizace. V některých případech je vhodné využít služeb zkušeného právníka.