Jak zrušit zaměstnance? Co můžete odvolat zaměstnance? Odvolání objednávky - ukázka

Odmítnutí může být způsobeno zcela odlišnými důvody. Nejčastěji zaměstnanci odcházejí z vlastního podnětu. Všimněte si, že tato situace je pro zaměstnavatele nejvhodnější, protože neexistuje riziko, že podřízený může žalovat. Existují však případy, kdy zaměstnanec jednoduše nesplňuje své funkční povinnosti a někdy nechodí do práce. Co dělat v tomto případě? Jak odvolat zaměstnance a neporušovat zákoník práce?

Na vlastní žádost

Mnoho manažerů se domnívá, že propuštění zaměstnance podle vlastní vůle je nejlepší a nejjednodušší volbou. Podřízený zapíše prohlášení, pracuje 14 dní, obdrží plnou platbu a odevzdá knihu. A to je klobouk. Ale to není úplně pravda, může být mnoho nuancí. Například, pokud si člověk nemůže kvůli jistým okolnostem vykonávat své pracovní povinnosti (např. Vstoupil na vysokou školu, odešel do důchodu, přestěhoval se do jiného města kvůli trvalému pobytu, jde do nemocnice na dobu neurčitou atd.), Pak musí být zamítnut číslem, které uvedl ve své žádosti. To znamená, že by měl být propuštěn bez práce. Ve všech ostatních případech mohou úřady požadovat, aby zaměstnanec vypracoval požadované 2 týdny, dokud nenajde náhradníka.

Často se vyskytují obtíže, když potřebujete odvolat zaměstnance na probaci. V tomto případě se doba jeho vývoje sníží na 3 dny. Pokud ho šéf uloží povinnost jít do práce po dobu 14 dní, bude to považováno za porušení. Je velmi důležité provést výpočet se zaměstnancem v poslední den jeho pobytu ve službě, současně mu byla dána pracovní kniha.

Odvolání na žádost vedení

K tomu, aby mohl zaměstnavatel propouštět zaměstnance sám, musí mít pro to dobré důvody, samozřejmě bude stačit jen jedna touha. Kromě toho, pokud zaměstnavatel plně nezohledňuje všechny požadavky TC týkající se propuštění, může zaměstnanec snadno napadnout toto rozhodnutí u soudu. Takže, jak odvolat zaměstnance z podnětu ředitele? Zaprvé stojí za pochopení, že zákoník práce Ruské federace poskytuje vyčerpávající seznam důvodů, na kterých můžete ukončit pracovní smlouvu s podřízeným. Jedná se zejména o tyto případy:

1. Dokončit likvidaci podniku nebo jednotlivého podnikatele.

2. Snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců.

3. Nesoulad postavení zaměstnance kvůli nedostatečné kvalifikaci.

4. Změna zakladatele (týká se pouze hlavy, jeho zástupců, hlavního účetního).

5. Opakované selhání funkční odpovědnosti bez rozumného důvodu, ale za předpokladu, že zaměstnanec již má disciplinární opatření.

6. jednorázové hrubé porušení svých povinností:

• nepřítomnost (absence z práce po dobu více než 4 po sobě jdoucích hodin);
• vzhled ve stavu omamné, toxické nebo alkoholické intoxikace;
• zveřejňování obchodních, státních, úředních nebo jiných tajemství;
• zpronevěra při práci, odpad nebo úmyslné poškození majetku jiného (pokud existuje příslušné rozhodnutí soudu);
• porušení požadavků na ochranu práce (pokud to stanoví komise pro ochranu práce);

7. Porušení vinných opatření ze strany zaměstnance, který obsluhuje komoditní a peněžní hodnoty, což vedlo ke ztrátě důvěry ze strany orgánů.

8. Spáchání amorálního činu (pro zaměstnance, kteří vykonávají vzdělávací funkce).

9. Rozhodování, které způsobilo narušení bezpečnosti majetku nebo jeho protiprávní použití (to platí pro hlavu, jeho zástupce, vedoucího účetního).

10. Hrubé porušení pracovních povinností hlavou nebo jeho zástupci.

11. Poskytování nedostatečných dokumentů při podání žádosti o zaměstnání.

12. V ostatních případech stanovených zákonem nebo pracovní smlouvou.

Likvidace organizace nebo snížení počtu zaměstnanců

Je-li plánováno, že podnik bude likvidován nebo dojde ke snížení počtu zaměstnanců, nebude možné zaměstnanci propustit podle vlastního uvážení. Budeme muset jednat v souladu se zákonem.

Za prvé, pokud mluvíme o likvidačním řízení, pak musí být tato skutečnost písemná. Pokud je však v podniku provedeno snížení, je zaměstnavatel povinen připravit doklady, v nichž by měly být uvedeny důvody pro snížení počtu zaměstnanců. Pokud například soud prokáže, že zaměstnavatel nepotřebuje snížení, může být zaměstnanec snadno obnoven.

Je třeba informovat o blížícím se likvidaci a snížení počtu zaměstnanců do 2 měsíců. Další volné pracovní pozice by měly být nabízeny podřízeným, kteří mají nárok na propouštění, a to i v případě, že jsou nedostatečně placené (pokud existují). Pokud zaměstnanec odmítne navrhované zaměstnání, může být zamítnut. Po uplynutí dvouměsíční lhůty se provádí výpočet propuštěných zaměstnanců a mají nárok na vyplácení odstupného a průměrné výdělky po dobu 2 měsíců (pokud nejsou v tomto období zaměstnáni).

Nevyhovuje nám

Pokud se podřízený nemůže vyrovnat se svými povinnostmi, můžete se s ním také rozloučit. Nicméně skutečnost, že nesouhlasí s jeho pozicí, musíte ještě dokázat. Znalost zaměstnance bude muset kontrolovat. Chcete-li to provést, proveďte mimořádnou certifikaci. Na objednávku podniku je vytvořena atestační komise několika lidí (není tam třeba zapisovat hlavu). Mělo by existovat zvláštní ustanovení pro certifikaci zaměstnanců. Upřesňuje načasování, kritéria hodnocení a postup pro pořádání takové akce.

Podřízené osoby se tímto ustanovením seznámí podpisem. Je také nutné schválit složení komise. Může jít o ředitele, zástupce, zástupce odborové organizace, okamžitého vůdce zaměstnance, jehož znalosti budou kontrolovány.

Jak odmítnout zaměstnance podle článku za rozpor mezi postavením, které zastává? Chcete-li to provést, musíte získat závěr provize, že osoba neuspěla certifikaci. Ale to není všechno. Zaměstnanec bude muset dát druhou šanci a po nějaké době zajistí další kontrolu. Pokud tentokrát členové komise uznávají zaměstnance, který neprošel certifikátem, může být propuštěn. Nezapomínejte však, že se osoba může pokusit takové rozhodnutí podat u soudu.

Porušení pracovní kázně

Jak odvolat zaměstnance, pokud porušil pracovní kázeň? V takovém případě musíte být velmi opatrní, protože i nejmenší chyba může vést k tomu, že zaměstnanec bude obnoven rozhodnutím soudu. Zaprvé stojí za zmínku následující body:

1. Za jedno disciplinární porušení nelze odmítnout. Podle Zákoníku práce zaměstnanci, kteří opakovaně porušují harmonogram a pravidla, podléhají propuštění. Právníkům se doporučuje, aby napsali příkaz o propuštění pouze v případě třetího porušení pracovní kázně. U prvních dvou aktů musí být zaměstnanec potrestán (při vstupu do osobní věci), jehož platnost nevypršela. Pokud se zaměstnanec třikrát dopustí porušení předpisů, nepotřebuje žádné pokárání. Můžete ho bezpečně propustit.
2. Činnost spáchaná zaměstnancem musí být zaznamenána někde jako porušení. Například ve svém popisu práce nebo jiném místním aktu.
3. Před propuštěním musí šéf od zaměstnance požadovat vysvětlující poznámku. Pokud odmítne psát, udělejte to správně.
4. Dokonce i když jste vystřelili osobu z předmětu na práci, musíte ho ještě zaplatit: zaplacení nedoplatků za plat, nevyčerpaného volna, placené nemocenské (pokud k němu došlo).
5. V poslední den služby je jeho záznam o zaměstnání vydán propuštěné osobě (proti podpisu).

Pokud splníte všechny požadavky, nezmeškejte termíny, získáte vysvětlení od podřízeného, ​​pak si můžete být jisti, že bude téměř nemožné, aby se pachatel v práci zotavil.

Jak zamítnout zaměstnance za nepřítomnost?

No, co je tu těžké? - mnozí se zeptat. Muž nešel do zaměstnání, ale varoval úřady o jeho nepřítomnosti, což znamená, že ho můžete okamžitě propustit za absenci. Ale ne tak jednoduché. Dokonce i když byl zaměstnanec nepřítomen z práce více než 4 hodiny za sebou nebo celý pracovní den, měli byste mu získat vysvětlení. Kromě toho může mít zaměstnanec platný důvod. Pokud příští den přinese nemocenskou dovolenou, nebo například potvrzení o darování krve, nebude se moci pracovníkovi vzdát.

Někdy se stane, že podřízený zmizí úplně, nezobrazuje se v práci několik týdnů a neodpovídá na telefonní hovory. Jak v takové situaci zamítnout zaměstnance? Musíte mu poslat dopis na jeho domovské adrese, že přišel pracovat po určitou dobu (například 5 dní) a napsal vysvětlující poznámku. Současně je nutné, aby její bezprostředně vedoucí pracovník vypracoval písemné úkony o absenci osoby na pracovišti. Pokud se během této doby zaměstnanec neobjeví, můžete to udělat pořadí propuštění. Vzorek takového dokumentu může vypadat takto:

Opilý vzhled

Pokud se zaměstnanec zdá být opilý v práci, je samozřejmě zakázáno mu dovolit vykonávat své pracovní povinnosti v takovém stavu. Je však velmi důležité opravit skutečnost, že zaměstnanec je pod vlivem alkoholu. Přímý nadřízený by měl o něm napsat (ve jménu zaměstnavatele) zprávu. V něm je důležité nejen naznačit, že máte podezření, že podřízený je "podshofe". Popište příznaky intoxikace, které jste si všimli: vůně alkoholu, nesouvislý projev, nekoordinace atd.

Pokud je to možné, vytvořte speciální komisi pro vyšetřování tohoto případu. Je také nutné vypracovat prohlášení o stavu zaměstnance.

Bylo by ještě lepší, když posíláte podřízeného lékařské vyšetření. Například to může dělat narcolog. Zdravotní osvědčení, svědectví, svědectví - to jsou nejdůležitější dokumenty, které dávají veškeré důvody, proč se rozloučit s pracovníkem, který se rád připevní k sklenici během pracovní doby.

Když je zaměstnanec již ve střízlivém stavu, požádejte ho o písemné vysvětlení své žaloby. Pokud odmítne psát takový papír, udělejte o tom něco. Po všech těchto postupech napište příkaz o propuštění. Vzorek formulace je následující: "Odmítnut pro uvedení do práce ve stavu alkoholické (toxické, omamné) intoxikace, odst. 6 části 1 článku 81 RF RF." Objednávka je datována v den zveřejnění, a nikoliv v den, kdy zaměstnanec přišel "špinavý".

Propuštění z důvodu nemoci nebo dovolené

Odmítnutí zaměstnance, který je na pracovní neschopnost, je obvykle zakázán. Dokonce i když mluvíme o redukci, absenteizmu, spáchání disciplinárního porušení apod. Pokud je podřízený nemocný, pak proti němu nelze podniknout žádné kroky (propuštěn, převeden na jiné místo). Ale v tomto případě existují výjimky.

Pokud je společnost likvidována, můžete všechny zaměstnance propustit (i když jsou na dovolené nebo jsou nemocní). Také zaměstnanec, který je na nemocenské dovolené, může zaplatit za sebe. To znamená, že je dovoleno odvolat podle vlastního uvážení, i když má zaměstnanec neuzavřený list pracovní neschopnosti.

Stojí za zmínku, že v tomto případě podřízený nebude muset vypracovat období dvou týdnů. Zaměstnavatel je povinen mu vyplatit příspěvek na pracovní neschopnost. Toto pravidlo je platné, pokud je invalidní průkaz uzavřen do 30 dnů po skončení práce.

Jak zamítnout zaměstnance v nemocnici na žádost hlavy? Jak již bylo řečeno, nebude to fungovat. Vždycky čekáte na jeho propuštění do práce. A teprve poté rozhodnout o problému propuštění, pokud existuje důvod.

Jiné důvody pro propuštění

Zákoník práce stanoví více než 10 důvodů pro propuštění zaměstnance na žádost školitele. Zahrnují zejména krádež majetku na pracovišti nebo jeho poškození. Je však velmi důležité pochopit, že pouze soud může najít osobu vinnou z krádeže. Hlava má samozřejmě právo provádět interní vyšetřování, slyšet svědky, avšak bez rozhodnutí soudu nelze odmítnout. Proto tento požadavek nezanedbávejte.

Je dovoleno ukončit pracovní smlouvu v případech, kdy zaměstnanec porušil pravidla ochrany práce. Ale opět musíme tuto skutečnost prokázat. Rozpoznat vinu podřízeného může pouze komise na ochranu práce.

Zvláštní důvody

Velmi zajímavým případem je ukončení smlouvy z důvodu ztráty důvěry. Jak zamítnout zaměstnance na tomto základě? Mnoho zaměstnavatelů zapomíná, že tímto způsobem je možné propouštět pouze ty pracovníky, jejichž činnost přímo souvisí s udržováním komoditních a peněžních hodnot. Například hlavní auditor nespadá do této kategorie. Neměl by přijímat šeky ani jiné cennosti. Z tohoto důvodu je také nemožné říkat sbohem obchodníkovi, kontrolorovi, markerovi a dalším osobám, které nenesou odpovědnost.

Co můžete ještě zamítnout zaměstnance? Zvláštní důvody také zahrnují spáchání amorálního činu. V tomto případě je však možné ukončit pracovní smlouvu pouze u zaměstnance, který vykonává vzdělávací funkce. Současně není pojem "nemorální čin" vysvětlen zákonem. Můžeme jen poznamenat, že to zahrnuje obscénní prohlášení nebo chování, které ponižují další osobu, vzhled opilého na veřejných místech. V každém případě sám zaměstnavatel (ředitel) musí určit závažnost učitelského díla a na tomto základě rozhodnout, zda má být zamítnut nebo ne.

Odmítnutí nežádoucích zaměstnanců

V mnoha společnostech existují zaměstnanci, kteří, i když dobře plní své povinnosti, neporušují kázeň, ale jsou například velmi mluvící nebo jako náhradní šéfové, kteří mohou společnosti ublížit. Samozřejmě, to není o obchodní tajemství nicméně mnozí manažeři by rádi, aby se jejich podřízené co nejvíce šířily o úspěších nebo selháních podniku, jeho firemní politice apod. Jak odmítnout zaměstnance, Přirozeně se sbohem rozloučit s pracovníkem za jeho dlouhý jazyk nebude fungovat. Budeme muset hledat oprávněné důvody. Možná, že jeho práce není tak hladká a může být přitahována disciplinární odpovědnost váhat v souladu s jeho pozicí, konečně odmítnout podle článku. Jedním slovem, tady každý manažer by měl ukázat vynalézavost a vynalézavost. Není nutné psát příkaz v vyrážce a odvolat podřízeného, ​​například za porušení disciplíny, kdyby předtím neměl jediné pokřikování. Bude také chybou ho propustit v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců, pokud se ve skutečnosti neočekává žádné snížení. Hlavní věc je, že z pohledu zákona by mělo být všechno bezchybné a pracovník by neměl mít důvod žalovat.

Výpočty při ukončení práce

Za to, co je možné zamítnout, jsme zjistili více než podrobně. Konečně je třeba zmínit výpočet. Podřízený v poslední den své práce má platit mzdu za odpracované hodiny, stejně jako jiné stanovené poplatky. Toto pravidlo platí pro všechny zaměstnance. Dokonce i v případě, že je zaměstnanec propuštěn v důsledku svých vinných žalob, má nárok na odměnu za dovolenou. Peníze nejsou vypláceny, pouze pokud zaměstnanec jede na dovolenou s následným propuštěním. Totéž platí pro list zdravotního postižení. Platba nemocenského propuštěného zaměstnance musí být provedeny do 30 dnů po výpočtu. A poslední věc: v den propuštění nezapomeňte dát zaměstnance pracovní záznam.