Metody hodnocení zaměstnanců. Certifikace a hodnocení zaměstnanců

Personální hodnocení v organizaci je důležitým aspektem řídící praxe a teorie. Tým soukromého i státního oddělení by měl být schopen realizovat cíle společnosti na základě svých hodnot. Aby bylo možné vytvořit a udržovat silný tým, aby bylo dosaženo strategických cílů správy, je nutné systematicky vyhodnocovat zaměstnance pomocí různých stávajících metod.

Certifikace

Nejběžnější formou auditu výkonnosti je certifikace a hodnocení personálu, což je zvláštní řídící opatření, která pravidelně drží organizace v plném souladu s vnitrostátními pracovními právními předpisy. Za tímto účelem se zabývá zvláštní komise, která zahrnuje zástupce vedení, vedoucí strukturálních divizí, zástupců personálních služeb a dalších zaměstnanců, kteří jsou nějakým způsobem spojeni s personálním řízením.

Certifikace je komplexní systém, ve kterém se používají různé metody hodnocení. Jeho výsledky jsou nezbytné pro:

• Posouzení současné pozice zaměstnance, jeho specializace a úrovně kvalifikace (platové třídy), možnost revize platů v příslušných úrovních pro tuto pozici.
• Monitorování plnění cílů stanovených zaměstnancům během předchozí certifikace.
• Nastavení úkolů pro další období.
• Definice činností rozvoje zaměstnanců.
• Personální rozhodnutí: změna platu, převod zaměstnance na jiný stupeň, změna specializace, zvýšení / snížení postavení, převod na jiné pracovní místo, propuštění.
• Změny balíčku kompenzace převodem na jiný stupeň (pozice).

Pokud je to možné, měla by být pravidelně prováděna certifikace a hodnocení personálu. Jeho frekvence závisí na poloze. Při certifikaci se porovnávají určité charakteristiky určité osoby: obchodní dovednosti, komunikační dovednosti, odborná kvalifikace. Získané výsledky jsou pak porovnávány s výsledky práce ostatních pracovníků a průmyslovými měřítky pro danou pozici.

Volba ukazatelů

Před vypracováním postupu certifikace zaměstnanců je nutné pečlivě prozkoumat všechny funkce a úkoly, které musí zaměstnanci vykonávat podle popisu práce. Na základě analýzy jsou vybrány ukazatele - kritéria hodnocení zaměstnanců.

Pro každou konkrétní funkci vykonanou zaměstnancem nebo pro každý jednotlivý úkol je nutné vytvořit jasné, dobře pochopené podřízené ukazatele výkonnosti a normy pro jejich implementaci. Pro stanovení výkonnostních standardů je vybrán optimální počet indikátorů, který bude sloužit jako měřítko pro posouzení různých vlastností zaměstnance. V praxi se nejčastěji používají pro tento konkrétní soubor kritérií hodnocení. Může zahrnovat například následující položky:

• Profesní znalosti.
• Výkonný a účast na práci.
• Postoj vůči manažerům a zaměstnancům.
• Spolehlivost
• Kvalita práce.
• Intenzita práce.
• Tempo práce.
• Schopnost sebevyjádření.
• Schopnost organizovat plánování.
• Postoj k práci.

Požadavky na kritéria hodnocení

Při definování norem je třeba dodržovat určité požadavky. Rozvinutá kritéria by proto měla:

• Zobrazte normativní představy o osobních a obchodních vlastnostech, pracovním chování, výkonnosti zaměstnanců na základě organizačních a individuálních cílů.
• Mějte kvantitativní jistotu pro hodnocení různých úrovní implementace.
• Chcete-li vyloučit subjektivní chyby, musíte být spolehliví a spolehliví.
• Ujasněte manažery a umělce.

Kromě toho by náklady na proces hodnocení neměly překročit přínosy jeho výsledků. Pro získání důkladného popisu předmětu analýzy musí být použito dostatečné množství kritérií.

Postupnost procesů hodnocení

Při vyhodnocování a analýze efektivity pracovníků je nutné dodržovat konkrétní sled činností s cílem získat dobře strukturované údaje. Takový analytický materiál je snadněji zpracováván a hodnocení pracovního personálu bude co nejpřesnější.

1. Zpočátku stanovení cílů implementace. Měly by být popsány co nejjasněji, v opačném případě bude celý bod certifikace ztracen.
2. Poté se měří skutečně dosažená úroveň výkonu práce podle zavedených standardů. Rozsah metod, metod, nástrojů pro toto je obrovský a závisí na struktuře organizace a úkolech, které provádí.
3. Třetím krokem je porovnání skutečných výsledků s požadovaným (nebo očekávaným). To pomůže objektivně hodnotit zaměstnance mezi sebou na základě úspěchů a selhání.
4. Další etapou je povinná diskuse o výsledcích hodnocení se zaměstnanci v souladu se všemi pravidly. obchodní etika.
5. Na závěr jsou na základě výsledků výzkumu učiněna motivační, kvalifikační, správní a další rozhodnutí.

Bez ohledu na posouzení personálního řízení musí zaměstnanci vědět, jaké pozitivní výsledky dosáhly ve sledovaném období, co jim brání úspěšně řešit problémy a jaké doporučení mohou využít při budoucí činnosti.

Principy hodnocení

Metody hodnocení personálu budou plně fungovat s výhradou těchto zásad:

• Objektivita Při určování charakteristik zaměstnanců se používají pouze spolehlivé informační základny a systémy indikátorů. Zohledňuje se současná aktivita, doba práce, dynamika výsledků.
• Propagace Komplexní seznámení kontrolovaných pracovníků s metodikou hodnocení, která upozorňuje zúčastněné strany na výsledky.
• Účinnost. Rychlost a včasnost certifikace, pravidelnost jejího provádění.
• Demokracie. Účast členů kontrolované skupiny při hodnocení podřízených a kolegů.
• Kritéria hodnocení jednotnosti.
• Jasnost, dostupnost a snadnost postupu.
• Výkonnost. Přijetí provozních opatření založených na výsledcích.

Hodnocení personálu v organizaci se provádí ve dvou oblastech: aktuální a perspektivní. Současné aktivity jsou analyzovány z hlediska výkonu a souladu s požadavky na konkrétní pozici. Při plánování činností zaměřených na budoucnost určují manažeři, jaké vlastnosti je třeba rozvíjet, co je třeba pro zaměstnance učit, jak zlepšit své dovednosti a jak nejlépe využít jejich potenciál.

Klíčové indikátory

Aby hodnocení práce pracovníků organizace, podniku a instituce bylo přiměřené, doporučuje se nejprve určit nejdůležitější ukazatele. Mohou být například:

• produktivita práce;
• profesionální chování;
• osobní kvality.

Obchodní hodnocení zaměstnanců musí splňovat následující požadavky: úplnost a přesnost výsledků, specifičnost, zajištění slučitelnosti s výsledky ostatních zaměstnanců i s předchozím obdobím.

U různých pozic se mohou klíčové údaje lišit. Někde důležitá stresová tolerance, někdy rychlé rozhodování, vytrvalost a důkladnost, schopnost přesvědčit se nebo schopnost říkat "ne". Člověk nemůže ve všem být dokonalý. Proto určete 2-4 pozice, které jsou pro určitou profesi kritické, a při kontrole se zaměřte na ně.

Kritéria hodnocení zaměstnanců

Aby hodnocení profesních činností zaměstnanců bylo objektivní, měli byste použít různé metody, které nejlépe odpovídají struktuře organizace, její cílům a povaze činností týmu. V odborných zdrojích bylo popsáno mnoho metod studia a analýzy kompetencí zaměstnanců. Mezi ně patří:

• Certifikace je hodnocení výkonu zaměstnanců, které využívá integrovaný přístup pomocí různých metod. V průběhu auditu určuje atestační komise vhodnost kandidáta na volnou pozici nebo na pozici, kterou zaujímá.
• Metoda nucené volby. Tento postup se skládá z odborníků, kteří si pro zaměstnance zvolí nejvhodnější vlastnosti, například schopnost plánovat své aktivity, společenský vztah, pracovní zkušenosti atd.
• Popisná metoda zahrnuje vytvoření konzistentních a podrobných charakteristik pozitivních a negativních rysů každého zaměstnance.
• Testování je systém hodnocení osob, v němž jsou určeny odborné znalosti a dovednosti, schopnosti, motivy, psychologie osobnosti. Tyto vlastnosti jsou odhaleny pomocí speciálních testů, které lze pomocí šifrovacích klíčů dešifrovat.
• Podniková hra je jakýmsi manažerskou hrou, v jejímž rámci jsou analyzovány znalosti a dovednosti zaměstnance a také jeho schopnost pracovat v malé skupině.
• Řízení podle cílů (v cizí literatuře - řízení podle cíle (MBO)). Hodnocení efektivity zaměstnanců v této metodě zajišťuje obecnou formulaci úkolů vedoucím a zaměstnancem, po němž jsou hodnoceny výsledky jejich provádění na konci vykazovaného období. Tento systém pokrývá všechny pozice ve společnosti - od technické úrovně až po institucionální úroveň.
• Řízení výkonu. Podle tohoto systému jsou posuzovány nejen konečné výsledky práce zaměstnance, ale také jeho kompetence - osobní vlastnosti, které jsou nezbytné k dosažení stanovených cílů.
• Evaluační centrum (skupina a jednotlivec) je navrženo tak, aby testovalo zaměstnance podle jejich kompetencí pro specifické personální úkoly. Metody hodnocení osob mohou zahrnovat behaviorální rozhovory, případové studie (herní situace). Při výběru kandidátů na vysoké pozice a při hodnocení vrcholových manažerů je kladen důraz na behaviorální rozhovory a na podporu zaměstnanců talentu - na obchodní hry.
• Samostatnou zprávou (výkonem) je ústní prezentace vedoucího nebo specialisty na pracovní sílu, během níž je analyzována realizace pracovního plánu a osobních závazků.
• 360 ° metoda. Podle něj zaměstnanci hodnotí kolegové, manažeři a jejich podřízené. Pro každou osobu je vyplněn individuální a obecný dotazník.
• Hodnocení metodou výborů. V souladu s touto metodou je práce zaměstnanců projednávána ve skupině a je rozdělena do samostatných úkolů. Výsledkem je sestavení seznamu akcí, z nichž každý je považován za úspěšný a neúspěšný.
• Metoda nezávislých soudců: Zaměstnanec je hodnocen nezávislými osobami, které s ním nebyly obeznámeny (většinou 5-7 lidí jedná jako "soudci"). Současně jsou metody hodnocení zaměstnanců založeny na zásadách křížového zkoumání.
• Rozhovor: Žadatel jedná jako personální manažer a provádí rozhovory s několika uchazeči o zaměstnání. Je kontrolována schopnost správně analyzovat a vybírat zaměstnance.
• Pozorování V tomto případě je zaměstnanec hodnocen jak v neformálním (na dovolené, v každodenním životě), tak v pracovním prostředí metodami momentových pozorování a fotografie pracovního dne.

Měli byste také poznamenat, že v každé fázi práce zaměstnance ve společnosti můžete použít určité metody hodnocení: například při výběru zaměstnance pro volné místo můžete použít metodu rozhovoru a testování ve stejnou dobu;

Rozsah výzkumu

Analýza hodnocení zaměstnanců přímo závisí na rozsahu výzkumu, množství a kvalitě používaných studijních metod. Podle obsahu mohou být částečné, když hodnotí pouze určité kvality dodavatele nebo úroveň výkonu díla, a jsou složité, když uváží komplexní obchodní a osobní vlastnosti, pracovní chování a výkonnostní výsledky.

Podle pravidelnosti studie jsou rozděleny na ty, které jsou organizovány neustále s určitou periodicitou (v závislosti na postavení: jednou za půl roku, rok, dva atd.) A epizodními hodnoceními, které jsou způsobeny určitou etapou (dokončení zkušební doby, propagace služby, disciplinární odpovědnost atd.).

V závislosti na periodicitě je hodnocení rozděleno na aktuální, konečné a perspektivní. Proud v současné době určuje úroveň výkonu povinností zaměstnanců. Závěr shrnuje výkon práce a jeho výsledky na konci určitého období. Perspektiva určuje schopnost, kvalitu, motivaci, očekávání zaměstnance, tedy umožňuje předvídat jeho potenciál.

Hodnocení systému

V závislosti na kritériích se rozlišuje kvantitativní, kvalitativní, analytické (shromažďování všech výsledků za všechny kritéria) a stanovení časových referenčních bodů. Hodnocení personální činnosti je rozděleno do dvou typů:

• Systémové: když se jedná o všechny bloky analytického systému;
• Unsystematic: pokud má odhadce právo zvolit kritéria, metody, metody, nástroje, postupy analýzy.

Předměty hodnocení

Tato koncepce se vztahuje na zaměstnance hodnocené jejich nadřízeným, kolegy, klienty, podřízenými. Mohou být také subjekty komplexního, takzvaného hodnocení 360 °, s přihlédnutím ke všem faktorům uvedeným v komplexu.

Kromě toho se provádí tzv. Sebehodnocení nebo interní hodnocení zaměstnanců. Informace v tomto případě jsou získány po provedení motivačního sledování. Kombinace závěrů o externím a interním testování umožňuje plnější implementaci orientačních a stimulačních funkcí výzkumu.

Hodnocení pracovní činnost zaměstnanci umožňují:

• Posuzovat profesionalitu zaměstnance, a to úroveň odborné přípravy (znalosti, dovednosti), úroveň psychologické přípravy (orientace osobnosti, motivy chování, přizpůsobivost, charakterové rysy, temperament), efektivita práce (produktivita, kvalita práce), úsilí o racionalizaci a vynálezy.
• Vypracovat doporučení pro rozvoj osobních a profesionálních kvalit zaměstnanců.
• Určete míru souladu mzdy, její efektivitu s úsilím zaměstnance a jeho očekávání.
• Určete hlavní směry vývoje zaměstnanců.
• Vytvoření účinného mechanismu profesionální motivace zaměstnanců.

Zahraniční zkušenosti

Hodnocení personálu v zahraničí se poněkud liší od toho, jak tento proces probíhá v naší zemi. Ve Spojených státech a v západní Evropě použijte speciální test na hodnocení personálu - Bussiness Personality Test (BPT). Obsahuje 100 otázek, výsledky hodnocení zaměstnanců se liší podle stupnice od 0 do 10 bodů. To vám umožní získat mnohem více informací z každé otázky pro analýzu než pomocí tradiční měřítka "ne / ano" nebo výběru z daných možností odpovědi.

V obrovské obavě, General Electric, bylo zjištěno, že kritika je neúčinným prostředkem informování podřízených o nedostatcích v jejich profesionální činnosti. Za účelem poskytnutí zpětné vazby je nutné provést dvoustrannou diskusi o konkrétních otázkách zlepšení. V Japonsku je hodnocení zaměstnanců založeno na zde přijaté výrobní filozofii, tj. V dovednostech každého jednotlivého zaměstnance. Zvláštností tohoto hodnocení personálu je jeho pravidelnost a povinnost pro všechny.

Domácí zkušenosti

V Rusku jsou aplikované a analytické metody hodnocení personálu a speciální elektronické přístroje pracující analogicky jako "detektory lži". Například zařízení "Luch", které vytvořili vědci z Ústavu psychologie, dovoluje odborníkům, aby je ověřili lidské kvality jako inteligence a rychlost reakce.

Závěr

Ne všechny výše uvedené metody jsou stejně dobré při provádění procesu hodnocení personálu. Jejich účinnost závisí na jejich cílech, úrovni zralosti společnosti, jejích cílech a typu podnikové kultury. Stejně důležité je hodnocení výcviku personálu, znalost teoretických znalostí a praktických dovedností. Souhlasíte, je lepší certifikovat zaměstnance metodou řízení výkonnosti, protože každá společnost pracuje přímo na konečném výsledku, kterým je spokojenost zákazníků a zisk. Proto, aby bylo dosaženo těchto cílů, je nutné pravidelně kontrolovat, jak je práce prováděna každým zaměstnancem. Na základě těchto údajů může správní orgán přijmout vhodnou rozhodnutí vedení o zvýšení platu nebo naopak o jeho snížení, o kariérním růstu nebo o odmítnutí osoby.