Úprava zaměstnanců v organizaci: metody

Stává se, že nová, žádaná a dlouho očekávaná práce nesplňuje očekávání. Důvodem může být mnoho. Zdá se, že leží na povrchu a jsou velmi jednoduché. Například nešťastné umístění společnosti nebo pocit, že se zaměstnanci vyrovnávají bez nového kolegy. Jen málo lidí si myslí, že kořeny jsou mnohem hlubší.

Zpravidla se začátečníci potýkají s obtížemi, pokud personálu v organizaci nepřizpůsobí. Když má zaměstnání v jakékoliv firmě jakékoli velikosti, zaměstnanec zažívá tuhost, ztrácí se, je v napjatém stavu. Postupem času se stane jeho spoluhráčem a společnost obdrží pouze výhody své práce. Ale před nástupem tohoto bodu může být více než rok. A může se stát, že se osoba bude i nadále cítit zbytečná a raději by přestala.

Pojem přizpůsobení

Především byste měli vědět, že adaptace personálu v organizaci je přizpůsobením společnosti a zaměstnance mezi sebou. Zaměstnanec čelí novým úkolům, pracovním metodám, je obklopen neznámými kolegy a potřebuje si zvyknout na nové podmínky. Proces adaptace personálu v organizaci není vždy regulován. Ne všichni zaměstnavatelé považují za nezbytné rozvíjet systém, financovat a udržovat zkušené zaměstnance z práce, aby se zjednodušil vstup do funkce nového zaměstnance. Přizpůsobení personálu v organizaci by však mělo být pečlivě vyřešeno, a tak se vyloučily náklady spojené s propouštěním, vyhledáváním, náborem a náborem personálu.

Typy přizpůsobení

Způsob adaptace zaměstnance na nové podmínky může být zpravidla dvou typů:

• Primární adaptace - při počátečním zaměstnání ve společnosti. V takovém případě nemá zaměstnanec žádné představy o práci, povinnostech atd.
• Sekundární adaptace - s nárůstem (poklesem) v rámci společnosti. V takovém případě zaměstnanec potřebuje čas a znalosti, aby získal novou pozici a pracoval na stejné úrovni.

V obou případech je nutné přizpůsobení personálu v organizaci a rozvíjet se podle stejných principů.

Základní formy

Organizace práce na přizpůsobování personálu by se měla vztahovat nejen na odborné činnosti zaměstnance. Zahrnuje tyto formy:

1. Sociálně - zaměstnanecká adaptace na životní prostředí, hodnoty týmu.
2. Profesionál - ovládání procesu práce a jeho nuance. Rozvoj profesionálních kvalit a dovedností.
3. Produkce - znalost pravidel pracovní činnost v podniku.
4. Organizační - znalost struktura organizace jeho oddělení a komunikace.
5. Ekonomické informace o mzdách a formách hmotných pobídek.
6. Neproduktivní - firemní rekreace nebo sportovní akce, které umožňují zlepšit vztahy mezi zaměstnanci a shromáždit tým.

Kompetentně postavený systém personální adaptace v organizaci ovlivňuje všechny výše uvedené formy a na konci procesu se zaměstnanec cítí se společností. Takový zaměstnanec nezaznamenává nespokojenost s jeho prací, jeho rolí ve firmě a myšlenkami na propuštění. A společnost se v důsledku snižování počtu zaměstnanců snižuje.

Metody adaptace personálu v organizaci

Vzhledem k tomu, že řízená adaptace v Rusku je poměrně novým směrem, mluvíme o metodách přizpůsobování se novým podmínkám a zaměřujeme se především na zahraniční firmy a jejich zkušenosti.

Nejoblíbenější jsou následující metody:

1. Školení personálu - společnost spolupracuje se vzdělávacími institucemi as jejich pomocí školí zaměstnance pro své potřeby.
2. Pokročilá školení - aktualizace znalostí v souladu s nejnovějším vývojem v různých oblastech. Metoda je vhodná pro ty lidi, kteří z nějakého důvodu nejsou spokojeni s předchozím povoláním.
3. Přeškolení zaměstnanců je příležitostí získat novou specializaci nebo znalosti potřebné pro práci v konkrétní pozici. Ideální pro ty, kteří měli přestávku v práci, a znalosti musí být aktualizovány (mladé matky).
4. Případy a situační úkoly - tato metoda je zaměřena na budování týmu a na to, jak pracovat v týmu. Diskuse se týkala většiny členů týmu, což vám umožňuje najít správné řešení.
5. Obchodní hry - situace související s profesionální činností. Použití této metody učí zaměstnance myslet mimo krabici a přijímat rychlé rozhodnutí.
6. Instruktáž je možná velmi povrchní metoda adaptace, ale je vhodná pro takové zaměstnance, kteří mají snadnější sledovat určitý algoritmus v jakýchkoli činnostech na pracovišti.
7. Budování (budding) - umožnění infuze do týmu prostřednictvím přátelských vztahů s kolegy. Poskytování zpětné vazby a možnost kdykoli požádat o pomoc jsou nejúčinnější v prvních týdnech práce v nové společnosti.

Podrobněji řekneme o takových metodách, jako je rotace, shedouing, mentoring a ponoření. Jsou zajímavé, protože zaměstnanci získají více znalostí a dovedností při jejich používání.

Střídání zaměstnanců

Jedná se o druh pokročilého tréninku. Rotace znamená dočasné přemístění personálu v rámci organizace, což zaměstnancům umožňuje, aby byli v různých rolích a vyzkoušeli si ruku na novém poli. Není nijak zvlášť užitečné tuto cestu vidět zvenčí. Zaměstnanec v takové situaci se může dozvědět o chybách a zvýšit produktivita práce. Metoda je poměrně účinná, protože dává zaměstnancům určitý zájem.

Shedouing

Jméno mluví samo za sebe. Zaměstnanec se stává "stín" jiného zaměstnance nebo vedoucího oddělení. Současně je jasně vidět, jak jsou úkoly vykonávány. Mentor a jeho "stín" jsou ve stejných podmínkách. Je třeba poznamenat, že nezkušený zaměstnanec nedostává žádnou platbu, ale má možnost si zvolit jakoukoli práci a pozici pro takový výzkum.

Tuto metodu lze rozvíjet ve třech směrech:

- Student nemá žádné zkušenosti a dohlíží na práci zkušeného zaměstnance.

- Student má pracovní zkušenosti a může se účastnit diskusí a práce.

- Student má vysokou úroveň profesionální dovednosti a pracuje nezávisle. V tomto případě je "stín" zkušený zaměstnanec, který dohlíží na práci a provádí úpravy podle potřeby.

Mentorský institut

Tato metoda je založena na výběru zkušeného učitele. Tuto roli může vykonávat jak lineární zaměstnanec s dostatečnou kvalifikací, tak vedoucí oddělení. Umí přiřadit úkoly (od jednoduchých až po složitější) novým a řídit jejich implementaci. Také na základě svých zkušeností mentor vysvětluje všechny pracovní okamžiky a vydává doporučení pro zlepšení práce a vyvarování se chyb.

Nový zaměstnanec může být starší než jeho mentor nebo má stejnou pozici jako jeho. Ale v každém případě hraje v této metodě dominantní roli přes jeho oddělení.

Při uplatňování institutu mentoringu se zaměstnanec věnuje. A mentor musí udržovat záznamy o tom, jak probíhá adaptační proces a jak je připraven zaměstnanec pro samostatnou práci.

Metoda ponoření

Tato možnost je vhodná pro příspěvky vyšší úrovně. V takovém případě se k dílu okamžitě připojí nová hlava. Při plnění svých povinností nemá čas na pochybnosti. Také se vytvářejí pozitivní vztahy s týmem, což usnadňuje výkon funkce jejich vedoucím, a nikoliv delegováním pravomocí nad podřízenými.

Zkušenosti v Rusku

Metody personální adaptace v organizacích v Rusku jsou velmi omezené a nejčastěji jsou vyjádřeny pouze mentoringem. Tato možnost je dobrá svým vlastním způsobem, pokud je mentor zkušený a nedělá svou práci "na výstavu". Existují také firmy, ve kterých jsou všechny adaptační programy prováděny pouze na papíře. Metody z výcvikové skupiny jsou častější v náborových agenturách a burzách práce. Tyto organizace pomáhají lidem získat znalosti, které potřebují pro určité pozice. Kombinací různých metod přizpůsobení zaměstnanců v organizaci můžete několikrát rychleji získat návrat od nových zaměstnanců.

Odpovědné osoby

Řízení personálního přizpůsobení v organizaci spočívá na ramenou těchto zaměstnanců:

• vedení společnosti;
• vedoucí oddělení;
• HR manažer;
• Mentor nový zaměstnanec.

Zároveň jsou roli každého z nich poměrně průhledné. Personální manažer je zaměstnanec, jehož síla a znalosti rozvíjí systém pro přizpůsobení personálu v organizaci. V takovém případě mohou být zaměstnanci zapojeni do jiných oddělení, například psychologů (pokud jsou ve firmě zajištěna).

Vedoucí pracovníci organizace a oddělení zaměstnávají zaměstnance, kteří pracují, a oni se rozhodují na pohovoru, zda je tato osoba vhodná pro danou pozici a zda se bude moci vypořádat s povinnostmi. A na těchto stejných lidech spočívá koordinace systému adaptace a jeho přijetí do práce.

Neméně důležitá osoba učitel To je zaměstnanec s velkými zkušenostmi v této organizaci. Každý, kdo zná všechny nuance práce a komunikace s týmem. Je to ten, kdo musí zaměstnance vycvičit, aby počet chyb byl minimální.

Výhody inovací

Zlepšení přizpůsobení personálu v organizaci je to, o čem by měla každá společnost usilovat. Stabilní práce týmu, minimální fluktuace zaměstnanců a snížení nákladů na hledání a školení nových zaměstnanců - klíč k úspěchu a rozvoji společnosti.

Profesionální přizpůsobení personálu v organizaci by se mělo provádět bez ohledu na velikost a formu vlastnictví. Programy pro pracovníky, kteří nemají žádné zkušenosti, se mohou stát méně nákladnými, neboť nemusí být rekvalifikováni novým způsobem.