Metody motivace zaměstnanců v podniku. Motivace nehmotného zaměstnance

Úspěšný rozvoj podnikání znamená, že každý zaměstnanec pracující v organizaci by měl mít zájem o výsledky své práce. K tomu by měli vedoucí představitelé organizace uplatňovat zvláštní metody motivování zaměstnanců. Jejich použití musí být individuální, jinak by konečný cíl nemusel být dosažen.

Obecné informace

Motivace personálu v organizaci je soubor opatření zaměřených na stimulaci práce zaměstnanců za účelem rozvíjení organizace, ve které pracují.

Vedení by mělo usilovat o splnění osobních, fyziologických a sociálních potřeb pracujících jako prioritu.

Jaké jsou důvody pro sníženou motivaci?

Mnoho zaměstnanců, kteří přijdou do zaměstnání, jsou plné iniciativ. V případě neúspěchu pracovní motivace zaměstnanců však může dojít ke zklamání ve své práci. K tomu dochází z řady důvodů:

1. Silný vedoucí zásah do činností konkrétního zaměstnance.
2. Od organizace neexistuje žádná podpora, neexistuje žádná psychologická pomoc.
3. Neexistují žádné informace, které by měly být účinné pracovní činnost.
4. Vedoucí organizace má malý zájem o zaměstnanecké záležitosti.
5. Neexistuje žádná zpětná vazba mezi vedením organizace a zaměstnanci.
6. Zaměstnanec může správce nesprávně posoudit.
7. Zůstat nezměněný po dlouhou dobu.

V důsledku toho mají zaměstnanci pocit, že je třeba pracovat jako povinnost k jejich existenci, ale zmizí iniciativa, hrdost a touha po kariérním růstu.

Abychom tomu předešli, je nutné provést motivaci zaměstnanců.

Etapy ztráty zájmu o práci

Předpokládá se, že zájem o práci zmizí v 6 po sobě jdoucích fázích:

1. Zmatek Zde zaměstnanec začíná pociťovat první známky stresu. Nerozumí tomu, že nepracuje. Komunikace s kolegy pokračuje, dokonce i možnost intenzivnější práce, která může vést k většímu stresu.
2. Podráždění Někteří manažeři dávají několik pokynů jeden den a jiní jiní. To začíná podráždit personál. Produktivita práce v této fázi se může stále zvyšovat, ale podráždění roste.
3. Naděje v podvědomí. Zaměstnanec je přesvědčen, že šéf je vinen tím, že nemá něco v práci. Čeká na to, aby manažer selhal, aby ukázal, že má pravdu. Produktivita práce zůstává stejný.
4. Zklamání. Zde je produktivita práce již omezena na minimum. Je to dost těžké oživit zájem zaměstnanců o práci, ale vše se neztratí. Zaměstnanec stále doufá, že mu manažer bude věnovat pozornost.
5. Touha a ochota spolupracovat je snížena na nulu. Zde zaměstnanec vykonává pouze to, na co má nárok. Řada zaměstnanců začíná pracovat s opovržením. Vztahy s podřízenými a kolegy se začínají zhoršovat. Zájem o práci je ztracen, je důležité udržovat sebevědomí.
6. Konečná fáze. Zaměstnanec, který ztratil zájem o práci, přichází do jiné společnosti nebo považuje práci za zbytečnou pro něho osobně, ale je nezbytná pro existenci. S politováním lze poznamenat, že na druhé variantě dnes pracuje velké množství pracovníků.

To vše vyžaduje použití speciálních metod určených k motivování pracovníků v organizaci.

Teorie motivace

Podle této teorie je většina motivů v oblasti nevědomí. Současně je motivace vědomého chování pracovníků organizace. Manažer by měl být schopen identifikovat potřeby zaměstnanců organizace a motivovat je k plnění úkolů, které jsou nezbytné pro zlepšení efektivity organizace.

Zároveň by motivace neměla být statická, mělo by se neustále zlepšovat motivace zaměstnanců.

Motivace zaměstnanců by měla být zaměřena na každého jednotlivce.

Psychologové rozlišují tři typy orientace - na sebe, na úkol a na ostatní lidi. Zaměstnanci se zaměřují hlavně na sebe a manažeři chtějí, aby se zaměstnanci zaměřili na tento úkol. Z tohoto důvodu je úkolem manažera, který spočívá v zajištění toho, aby zaměstnanci účinně plnili své povinnosti za účelem dosažení úkolu požadovaného pro danou organizaci. K tomu je třeba stimulovat zaměstnance.

Mezi motivací a pobídkami zaměstnanců je malý rozdíl. Stimulace z hlediska psychologie je vnějším vlivem na člověka a motiv je interní.

Metody klasifikace

Všechny metody personální motivace jsou rozděleny do dvou velkých skupin: hmotných a nehmotných.

Řízení konkrétních metod je určeno tím, co chce dosáhnout. V případě potřeby zvýšit míru prodeje se používá materiálová motivace, která představuje procento z prodeje zaměstnaneckého příplatku. Pokud je třeba zvýšit morálku pracovníků, manažer plánuje uspořádat firemní soutěže nebo společné tréninky.

Nicméně je zřídkakdy možné upustit od používání pouze některých metod motivace. Většinou je používána kombinace. V tomto případě mluvte o systému motivace.

Metody hmotných pobídek

Motivace je přímo spojena se stimulací zaměstnanců, proto v mnoha případech jsou tyto dvě koncepce sjednoceny a mluví o motivaci a povzbuzení pracovníků.

Zvažte metody materiálové motivace a stimulace:

• Individuální peněžní bonusy. V podstatě práce provádí tým, ale ne celý tým pracuje rovnoměrně. Někteří pracovníci pracují více, investují větší sílu, dovednosti, dovednosti a další - méně. Podněcování aktivních pracovníků ve formě peněz může sloužit jako způsob, jak je povzbudit k sebe-rozvoji, stejně jako způsob motivování zaměstnanců, kteří jsou méně aktivní. Při uplatňování této metody v podniku je možné udržet nejkvalifikovanější personál, který přispěje k růstu a rozvoji podniku.
• Procento prodeje je zaměřeno na motivaci zaměstnanců v organizacích zabývajících se prodejem nemovitostí, parfémů a kosmetiky, domácích spotřebičů, mobilních zařízení nebo propagace produktů. Tyto procentní sazby mohou být vypláceny přímo v mzdách nebo mohou být prémií. Zaměstnanci tak mají zájem o prodej co nejvíce produktů (zboží, práce nebo služby).
• Platba prémií za kvalitní práci, nadměrné plnění plánu, zavedení know-how, které přineslo organizaci skutečné výhody. Tuto metodu používají představitelé těch organizací, kde konečný cíl komerční organizace závisí na množství a kvalitě provedené práce. Takové bonusy lze vyplatit za jakékoli inovativní projekty, jejichž realizace přitahuje nové zákazníky.
• Přerozdělení zisku. Tato metoda je podobná jako první, ale zde je redistribuován zisk přijatý organizací. Redistribuce může být provedena rovnoměrně mezi všemi zaměstnanci nebo může být rozdělena velká část ve prospěch těch zaměstnanců, kteří mají větší přínos ke společné věci.

Nehmatatelný princip

K podpoře pracovního toku v organizaci je možné použít nejen materiálové, ale i nemateriální metody, které se v komplexu nejlépe využívají, neboť nárůst mzdy postupně začíná rozkládat zaměstnance, začínají ztratit touhu po vlastním rozvoji. Metody nefinanční motivace zaměstnanců zahrnují:

1. Upozorňovat zaměstnance na informace o dynamice organizace, jejích plánech a výhledech, které mohou sloužit jako jeden z pobídek k odpovědnějšímu plnění jejich úkolů.
2. Veřejné uznání nejlepších zaměstnanců. Živým příkladem motivace zaměstnanců může být soutěž o nejlepší projekt organizace, v níž bude vybrán vítěz, který obdrží odpovídající rozlišování, a dokonce i lepší, pokud bude vypracována zvláštní zpráva o tom, že bude zdůrazňovat jeho činnost v médiích.
3. Gratulujeme pracovníkům na dovolené, organizujeme firemní školení, poskytujeme poukazy.

Současně je nutné neustále zlepšovat motivaci zaměstnanců, protože monotónní metody se rychle stávají nudnými, stávají se rutinními.

Personální řízení motivace

Hlavním cílem managementu motivace je vytvořit systém, v němž jsou cíle organizace dosaženy při plnění potřeb svých zaměstnanců. V tomto případě se bude každý zaměstnanec zaměřovat na zlepšení práce organizace, protože přímo ovlivňuje svůj příjem, uspokojení zájmů a potřeb.

Cíle řízení motivace:

• zlepšení hospodářské výkonnosti organizace;
• snížení obratu zaměstnanců;
• zlepšení loajality zaměstnanců a zvýšení jejich zapojení;
• vytvoření týmu manažerů, kteří musí neustále sledovat a zlepšovat systém personální motivace.

Tyto cíle by měly být specifikovány pro organizaci, její divize a pro každého zaměstnance individuálně.

Motivace a pobídky pro zaměstnance lze dosáhnout přiláčením zaměstnanců k řízení. Opačné výsledky však lze dosáhnout ve srovnání s očekávanými výsledky, pokud je tato motivace zaměřena na pracovníky podtříd.

Zásady motivace

Motivace zaměstnanců v podniku by měla být prováděna nejen kvůli potřebám, ale i kvůli efektivní motivaci, kterou lze dosáhnout pouze tehdy, pokud vedení organizace dodržuje určité zásady:

1. Měly by se brát v úvahu zájmy zaměstnanců v motivaci, ale současně by se měly zohledňovat schopnosti podniku.
2. Motivační nástroje by měly být založeny na zásadách spravedlnosti a objektivity.
3. Použití motivačních nástrojů by mělo být doprovázeno krátkým zpožděním mezi provedenou prací a odměnou za tuto práci.
4. Motivační program by měl být sdělen všem zaměstnancům společnosti.
5. Při použití metod motivace je třeba vzít v úvahu zvláštnosti každého zaměstnance.
6. Řízení organizace musí samo o sobě nebo s pomocí delegování těchto pravomocí pohovořit s pracovníky s ohledem na jejich motivaci.

Motivační program v podniku musí být neustále analyzován, což činí jeho účinnost.

Individuální metody motivace

Jak bylo uvedeno výše, dosažení motivačních cílů je možné, pokud se použijí jednotlivé motivační metody.

Tyto metody zahrnují:

• Materiální bonusy pro zaměstnance za úkol. Každá organizace sama stanoví kritéria pro bonusy pro zaměstnance. Každá osoba má zájem o větší plat za svou práci, a proto se bude snažit plnit pokyny hlavy.
• Pracujte po určitou dobu bez hospitalizace. To je usnadněno sporty, odmítáním špatných návyků, které mohou být podpořeny speciálními hotovostními platbami konkrétním zaměstnancům, stejně jako zaměstnancům, kteří jednoduše nechodili do nemocnice.
• V těžkých průmyslových odvětvích je nezbytné poskytnout zaměstnancům plný sociální balíček, aby měli pocit, že v případě dočasné invalidity budou chráněni, což jim umožní lépe pracovat.
• Školení a rekvalifikace zaměstnanců jako nové znalosti se objevují. To přispívá k samostatnému rozvoji pracovníků a organizace může získat širokou škálu odborníků.
• Insignie, ceny, poháry a další pobídky jsou nehmotnými metodami motivace. Po provedení nějaké práce vystupují někteří zaměstnanci, což přispívá ke zvýšení morálky a úsilí o zlepšení.

Motivační problémy

Motivace řídícího personálu předpokládá přítomnost kompetentního managementu. V dnešních domácích podnicích však existují motivační problémy, které musí být odstraněny v případě, že chce ředitel zajistit efektivní fungování organizace.

Mezi tyto problémy patří:

1. Právní otázky. Zaměstnanci organizace mají často velmi málo právního základu v oblasti pracovněprávních předpisů, což umožňuje některým manažerům vyvíjet tlak na tyto zaměstnance a ponižovat je. Výsledkem je, že motivace zaměstnanců podniku sníží jeho efektivitu, zaměstnanci již nejsou spokojeni s pracovním procesem.
2. Problémy hospodářství. Mnoho manažerů se domnívá, že stačí, aby zaměstnanci zaplatili mzdy. Nicméně, pokud neexistují různé pobídky, hmotné i nehmotné, zaměstnanci organizace ztrácejí iniciativu, produktivita se snižuje, což negativně ovlivňuje efektivitu organizace.
3. Morální problémy. Zaměstnanci tuzemských podniků se vždy vyznačovali skutečností, že přinesli z práce z práce to, co je špatně leží. V podstatě jsou tyto činy potrestány závažnými antimonačními akcemi - různými pokuty, pokutami.

Na závěr

Proto je motivace zaměstnanců v podniku obtížným úkolem. Vyžaduje individuální přístup ke každému zaměstnanci, což je pro manažery velmi obtížné. Hlavní metody motivace jsou důležité. Je však třeba je kombinovat s motivací nehmotných zaměstnanců, která umožní efektivněji ovlivňovat podvědomí zaměstnanců a zvýšit efektivitu organizace.