Snížení počtu zaměstnanců (TK RF). Snížení příspěvku

Někdy důvodem pro odvolání jednoho nebo více zaměstnanců podniku se nestává rozhodnutí samotného zaměstnavatele nebo zaměstnance, ale objektivní nutnost. Situace může souviset s přechodem na novou (automatizovanou) úroveň výroby nebo skutečností, že organizace již nepotřebuje stejný počet zaměstnanců. V takových případech dochází ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců.

Pro zaměstnavatele se stává právním nástrojem pro optimalizaci složení zaměstnanců a struktury personálního obsazení. Použití této techniky je však spojeno s velkým množstvím nuancí a vyžaduje dodržování mnoha pravidel.

Základní pojmy a pojmy

Abychom porozuměli jemnosti tématu a pochopili, kdo, jak a za jakých okolností lze vystřelit, je-li snížení počtu zaměstnanců, je třeba určit hlavní pojmy:

1. Počet zaměstnanců se vztahuje na počet všech zaměstnanců podniku, jinými slovy je to mzda. Pokud se jedná o propuštění několika zástupců stejné profesi, kteří vykonávají podobné funkce, při zachování pozice v seznamu zaměstnanců je to snížení počtu zaměstnanců. Příkladem by mohlo být propuštění tří z pěti architektů.
2. Zaměstnanci zaměstnanců jsou naprosto zastoupeny ve společnosti (manažerské, administrativní, pracovníci a další). Jejich seznam představuje personální stůl, podle kterého se vytváří struktura pracovníků organizace.
3. Snížení počtu zaměstnanců je nezbytné k vyloučení ze seznamu překrývajících se pozic nebo těch, které lze kombinovat do jedné jednotky na plný úvazek. Tento koncept také zahrnuje opatření zaměřená na vyloučení jakékoli jednotky.

To znamená, že snižování počtu zaměstnanců je doprovázeno nejen snížením počtu zaměstnanců se stejnými povinnostmi, ale také propuštěním všech zaměstnanců, kteří vykonávají specifické pracovní funkce. Při návratu k výše uvedenému příkladu budou všichni pět architektů propuštěni, pokud bude počet zaměstnanců snížen. Může být pro podnik výhodnější neuchovat tyto zaměstnance na zaměstnance, ale čas od času je najmout, aby vykonávali samostatný úkol (outsourcing).

Odpuštění legislativy kvůli snížení počtu osob

Právní aspekty doprovázející rozdíl pracovních vztahů v důsledku změn ve struktuře personálního obsazení upravuje zákoník práce Ruské federace. Snížení počtu zaměstnanců (kvůli likvidaci organizace nebo změně jejího majitele) je v článku 81 považováno za další obvyklé situace, které jsou spojeny s ukončením smluv se zaměstnanci z podnětu zaměstnavatele.

Mezi další případy tento článek poskytuje postup pro propouštění zaměstnanců:

• Kvůli záškoláctví.
• Kvůli porušení pracovní kázně.
• Nesplnění předpisů o ochraně práce.

Kdo může být řezán

Rozhodnutí, na kterém záleží na snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců, je zaměstnavatel, ale současně musí vzít v úvahu práva pracovníků, kteří mají určité dávky.

Při zvažování kandidátů na zamítnutí zaměstnanců musí hlava dodržovat pravidlo uvedené v čl. 179 TC. Uvádí, že snížení počtu zaměstnanců musí nastat na úkor těch nejméně kvalifikovaných pracovníků, kteří mají nejnižší ukazatele produktivity práce. Praktická implementace tohoto pravidla je často spojena s hodnocením zkušeností a zkušeností zaměstnanců. Předpokládá se, že ti, kteří nedávno pracovali v podniku, jsou pro tým nejmenší.

Pro hodnocení významu zaměstnance má velký význam i výsledek kvalifikační zkoušky, jeho vzdělání a úroveň indikátorů za předchozí období. To znamená, že při porovnávání dvou zaměstnanců, kteří mají stejnou pozici, bude upřednostňována osoba, která má vyšší vzdělání. Jeho kolegové, kteří obdrželi sekundární speciální, pravděpodobně spadají pod redukci.

Kategorie zaměstnanců, které nejsou propuštěny

Snížení počtu zaměstnanců nemá vliv na následující kategorie:

• Rodiče dětí se zdravotním postižením.
• Matky a otcové vychovávají děti samostatně (samotáři).
• Rodiče velkých rodin do nejmladšího dítěte mají 14 let.
• Občané, kteří jsou jedinými živiteli rodiny svých rodin.
• Pracovníci zranění nebo nemocní kvůli jejich pracovní činnost v této společnosti.
• Osoby se zdravotním postižením, které utrpěly v důsledku válek, katastrofy v Černobylu nebo testy Semipalatinsk.
• Zaměstnanci společnosti s cenami (hrdina SSSR, držitel Řádu slávy) nebo titul vynálezce.
• Zaměstnanci, kteří kombinují výkon svých pracovních funkcí s výcvikem.

Odmítání zaměstnanců nemá vliv na zaměstnance, kteří jsou členy odborové organizace, nebo se chovají jako volení zástupci pracovní skupiny a účastní se jednání s vedením společnosti.

Zaměstnanci, kteří jsou v nemocenské, pravidelné nebo mateřské dovolené, nemohou být propuštěni. Je pravda, že je to možné s jejich písemným souhlasem nebo úplnou likvidací společnosti.

Jak snížit důchodce a partnery

TK RF (č. 3) zakazuje diskriminaci věku zaměstnavatelem. Nejčastěji se to týká zaměstnanců, kteří dosáhli důchodového věku a nadále plní své oficiální povinnosti. V případě potřeby budou mít také vliv snížení počtu osob, ale jejich sociální postavení jako důvod pro odvolání je v rozporu se zákonem.

Vzhledem k zkušenostem a kvalifikaci důchodců naopak spadají pod definici zaměstnanců s preferenčními právy. Vzhledem k tomu, že mohou být mezi nejužitečnějšími zaměstnanci podniku, jsou na posledním místě sníženy.

Plánování odvolání zaměstnance, který kombinuje dvě pozice, zaměstnavatel provádí téměř všechny standardní akce. Jediným rozdílem je, že zákon nestanoví, zda by měl účtovat takovému zaměstnanci platby.

Ve skutečnosti je potřeba snížit počet zaměstnanců, pokud ztratí zdroj příjmu. Zůstanou-li ve společnosti, zaměstnanec na částečný úvazek nadále pobírá mzdy. Rozhodnutí o platbách a jejich výši zůstává u zaměstnavatele.

Proč se zaměstnavatelé uchýlí ke snížení

Stát povoluje vedoucím pracovníkům podnikat, aby se rozhodovali o nutnosti snížit počet zaměstnanců nebo počet zaměstnanců. V případě sporu však mohou soudní orgány prověřit ekonomickou proveditelnost těchto opatření.

Tato podmínka platí povinnost zaměstnavatele informovat své podřízené o tom, proč se provádějí redukce zaměstnanců. Tyto informace jsou uvedeny v příslušné objednávce a mohou být spojeny s následujícími faktory:

• S nízkou ziskovostí. Nedostatek zisku neumožňuje managementu platit za práci předchozího počtu zaměstnanců na správné úrovni. Snížením nákladů na pracovní sílu může organizace ušetřit nějaké peníze na splacení dluhů nebo na nákup nové šarže materiálů.
• Neefektivní struktura státu. Pokud mezi pozicemi organizace existují ty, které se navzájem duplikují nebo nepředstavují hodnotu pro podnikání, bude jejich odstranění odůvodněné.
• Zavedení nových technologií nebo zařízení. Pokud se výroba stane více automatizovanou a nevyžaduje účast předchozího počtu zaměstnanců, snížení počtu zaměstnanců může výrazně snížit náklady a zvýšit ziskovost.

Jaká pravidla by měl zaměstnavatel dodržovat při snižování počtu zaměstnanců

Postup nuceného odvolání může významně ovlivnit životní podmínky těch zaměstnanců, kteří jsou předmětem snížení. Ne vždy mají možnost najít pracovní prostředí za stejných podmínek jako v tomto podniku. Z tohoto důvodu stát diktuje manažerům určité podmínky, jejichž dodržování do jisté míry chrání zájmy propuštěných pracovníků:

1. Postup snižování musí být dodržen zcela a přísně. V případě, že zaměstnavatel uzavřel kolektivní smlouvu se zaměstnanci nebo pracovní smlouvy, obsahují zvláštní záruky, které vstoupí v platnost po propuštění, je jejich provádění také povinné.
2. Odpuštění musí být odůvodněno. Pokud je v průběhu soudního řízení zjištěno, že snížení z ekonomického nebo organizačního hlediska nebylo nutné a odůvodněné, může být jednání zaměstnavatele považováno za protiprávní.
3. Zaměstnavatel musí být informován o nadcházejícím snížení. Tato podmínka má velký význam pro uznání řízení za legální, a proto jeho nedodržování ohrožuje zaměstnavatele sankcemi a pokutami.

V případě, že vedení společnosti "zapomene" informovat úřad zaměstnanosti o svých záměrech, může soud uložit pokutu i za pokuty za platbu zaměstnancům za nucenou absenci.

Jak je snížení počtu zaměstnanců: pokyny krok za krokem

Každý vedoucí společnosti nebo organizace, který plánuje a provádí snižování počtu zaměstnanců, by si měl být vědom a dodržovat všechny zákony a předpisy. Ignorování nebo neúmyslné porušení jednoho nebo několika pravidel může mít vážné důsledky: pokutu nebo soud.

Na tomto základě má zaměstnavatel zájem na postupném snižování počtu zaměstnanců (zákoník práce stanoví seznam nezbytných dokumentů a postupů):

1. Zveřejnění objednávky s oznámením plánované události. Příkaz na snížení počtu zaměstnanců musí být vydán nejméně dva měsíce před datem propuštění (viz článek 180). Zaměstnanec, jehož pozice bude zrušen, se o něm dozví od přímího nadřízeného. Obdrží příkaz, aby snížil počet zaměstnanců k přezkoumání. Poté, co zaměstnanec přečte objednávku, musí podepsat dokument, který prokazuje jeho souhlas a nedostatek stížností. Je třeba rozlišovat mezi pokynem o snížení a dokladem vydaným, když každý zaměstnanec odešel.
2. Stát ukládá zaměstnavateli povinnost nabídnout zaměstnancům, kteří plánují snížení, alternativní postavení v podniku. To by mělo brát v úvahu úroveň dovedností a kvalifikace zaměstnance. Takové nabídky nejsou jednorázovou akcí, jelikož odmítnutí specialisté by měli být prvními, kteří vědí o volných pracovních místech ve společnosti. Výsledek oznámení o volných pracovních místech se stává buď souhlasem zaměstnance k převodu, nebo písemným odmítnutím (s povinným uvedením data).
3. Má-li podnik odborovou organizaci, musí být oznámeno, že propouštění musí být propuštěno. V případě, že snížení bude masivní, zaměstnavatel varuje tuto organizaci po dobu tří měsíců, v jiných situacích - pro dvě. Tyto požadavky předkládá Ústavní soud Ruské federace. Úkolem svazu je formulovat reakci (reakci na zprávu o snížení). Dokument musí být podán do týdne od data oznámení, pokud jsou námitky, zástupci organizace pracovníků a vedení společnosti koordinují pozice nejdéle tři dny. Nebude-li dosaženo dohody, společnost může provést slevy, ale odbor je oprávněn podat stížnost u Spolkového inspektorátu práce. Po přezkoumání případových materiálů má tento orgán právo uznat činnosti vedení společnosti za nezákonné a trvat na obnovení neprávem propuštěného zaměstnance v pozici (a zaměstnavatel bude povinen nahradit všem svým podřízeným veškerou nucenou absenci.). V situaci, kdy se manažeři společnosti nepovažují za vinných, mohou se obrátit na soud, aby se odvolali proti rozhodnutí inspektorátu práce.
4. Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnavatel musí informovat o blížícím se snížení počtu zaměstnanců zástupců zaměstnanců dva měsíce před událostí (nebo tři v případě masových propouštění).

V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s převedením a pokračováním ve spolupráci se společností, poslední na seznamu požadovaných dokladů je pořadí jeho propuštění. Standardizovaný formulář pro tento dokument je T-8.

Jak končí odchod do důchodu: odměna za dovolenou, odstupné

Odmítnutí zaměstnance, který je včas informován a zamítnut navrhované volné pracovní pozice, se koná současně s vyplacením všech potřebných prostředků.

Spolu se sešitem bývalý zaměstnanec dostává:

• Mzdové náklady za poslední odpracované období.
• Náhrady za nevyužité dovolené (pokud existují).
• Zvláštní státních plateb (odstupné). Jejich velikost je často stejná průměrná mzda ale může být více, pokud je uvedeno v kolektivní smlouvě.

Společnost platí i nadále platy zaměstnaneckých výhod na další dva měsíce v případě snížení počtu zaměstnanců, pokud je zapsán na burze práce, ale nemůže být zaměstnán. Jeho velikost je stanovena na úrovni průměrné mzdy, ale nezohledňuje částku, která již byla vydána.

V případě, že zaměstnanec chce ukončit zaměstnání před uplynutím lhůty stanovené zaměstnavatelem, musí mu být vyplaceny peníze na dobu, která nebyla vyřízena. To znamená, že mu bude v každém případě zaplacena dvouměsíční lhůta mezi oznámením snížení a datem, kdy je tento postup naplánován.

Platby určitým kategoriím zaměstnanců

Pořadí snížení některých pracovníků se trochu liší od výše uvedeného. Je to způsobeno nestandardním charakterem pracovních funkcí nebo zvláštními okolnostmi:

1. Pro pracovníky, jejichž povinnosti jsou považovány za sezónní, se platby na snížení počtu zaměstnanců rovnají průměrnému platu po dobu dvou týdnů.
2. Zaměstnanci organizací umístěných na Dálném severu jsou účtováni jednorázová odstupné a průměrná mzda po dobu tří měsíců (pokud nejsou dříve zaměstnáni).

Co bude uvedeno v sešitu

Podle čl. Snížení počtu zaměstnanců TC je uvedeno jako základ pro ukončení pracovního poměru v pracovním seznamu zaměstnanců. Vydává se v den propuštění spolu s časově rozlišenou částkou. Po příchodu bývalého zaměstnance společnosti podepíše několik dokumentů (osobní karta, kniha jízdních listů sešitu, vložka).

Podpisem zaměstnance personálního oddělení (který vede záznamy o zaměstnání) a propuštěným zaměstnancem, jakož i pečeť správce se stává potvrzení záznamu o porušení pracovní smlouvy.

Co by mělo být chování zaměstnance během snížení

Když osoba obdrží oznámení, že plánuje snížit, měla by podniknout následující kroky:

1. Zeptejte se na seznam osob, které nemají nárok na propuštění a zjistěte, zda není v této kategorii. V případě, že se objeví jakýkoli faktor, který dává právo na výsady nebo výhody, mělo by to být uvedeno v dopise a převedeno na hlavu. Nejlepší možností je příprava dopisů ve dvou vyhotoveních. Jeden z nich je dán vedení s žádostí o uvedení známky převzetí na druhé. To bude užitečné důkazy ve prospěch pracovníka, pokud se případ obrátil na soud.
2. Současné požadavky na alternativní pracovní místo v podniku. Zaměstnanec nemusí souhlasit s nabídkou, ale písemné odmítnutí zaměstnavatele při poskytování volných pracovních míst může také být důvodem pro zrušení rozhodnutí o snížení.
3. Abyste získali dodatečné platby, musíte se zaregistrovat u zaměstnance po dobu nejvýše dvou týdnů po provedení snížení počtu zaměstnanců. Zákoník práce Ruské federace přesně uvádí tento pojem. Následně má zaměstnanec nárok na dvouměsíční příspěvek (průměrná mzda), pokud nenajde novou práci.

Nejdůležitějším aspektem je to, že zaměstnanec by neměl své rezignaci vypustit sám poté, co se dozví o blížícím se snížení.

Také byste se neměli vzdát šéfovu přesvědčení a kompromisu, protože propuštění stran po dohodě nestanoví odstupné.

Profesní v ohrožení

Vzhledem k obtížné ekonomické situaci mohou škrty ovlivnit poměrně širokou škálu společností a organizací. Lékaři a pedagogové se nemusí obávat svých míst, ale mnoho firem bude stále podrobeno reorganizaci.

Financování následujících profesí může být omezeno mezi zaměstnance státních podniků:

• Zaměstnanci zapojeni do telekomunikací.
• Knihovníci.
• E-mail zaměstnanců.
• Zaměstnanci Mosgostransa.
• Snížení počtu zaměstnanců ministerstva vnitra.

Kromě toho budou muset nové pracovní místa hledat zaměstnance státních a komerčních bank.

Odborníci tvrdí, že v takové neuspokojivé situaci av případě, že nedojde k růstu mezd, bude řada vysoce kvalifikovaných pracovníků propuštěna z vlastního podnětu. Bez čekání na snížení se naučí nové současné profese nebo hledají využití svých talentů v jiných zemích.