Art. 236 zákoníku práce Ruské federace s připomínkami

Pracovní vztahy se zaměstnancem začíná uzavření smlouvy se zaměstnavatelem. Dohoda stanoví podmínky pro výkon činnosti, závazků, odpovědností a práv stran. Samostatná klauzule smlouvy je věnována pořadí odměňování. V případě porušení podmínek smlouvy přichází odpovědnost stanovená v legislativě. Zejména v případě, že zaměstnavatel nedodrží podmínky plateb platů, odměny za dovolenou a dalších částek splatných zaměstnancům, platí ustanovení čl. 236 zákoníku práce Ruské federace. Zvažme tuto normu podrobněji.

Art. 236 zákoníku práce Ruské federace (2016)

V případě, že zaměstnavatel poruší načasování výplaty příjmů, dovolených a dalších částek splatných zaměstnanci, musí zaměstnavatel splatit dluh s úrokem. Při výpočtu je použito 1/150 refinanční sazby centrální banky platné v době, kdy došlo k selhání závazku. Úrok je vypočítán z částek, které nebyly uhrazeny včas od data následujícího po stanoveném datu platby za každý den. V čl. предусмотрены меры на случай частичного погашения задолженности по зарплате и прочих средств, которые причитаются сотруднику. 236 Pracovního řádu Ruské federace stanoví opatření v případě částečného splacení nedoplatků a jiných peněžních prostředků, které jsou splatné zaměstnanci. V takovém případě je výše úroků stanovena na základě finančních prostředků, které jí nebyly skutečně připsány. Jak je uvedeno v čl. , коллективном/трудовом договоре, другом внутреннем документе компании может предусматриваться возможность повышения размера денежной компенсации. 236 Pracovního řádu Ruské federace , kolektivní / pracovní smlouva, může jiný interní dokument společnosti poskytnout možnost zvýšení částky peněžité kompenzace. Povinnost platit úroky vzniká bez ohledu na zjištění viny zaměstnavatele.

Art. 236 zákoníku práce Ruské federace s připomínkami

Podle stávajících předpisů je zaměstnavatel povinen včas platit odměnu zaměstnance, odměnu za dovolenou a další částky stanovené pracovněprávní / kolektivní smlouvou, předpisy a jiné místní dokumenty. V tomto případě, jak je uvedeno v článku 136 kodexu, se akruální platba provádí nejméně dvakrát za měsíc. Výše výdělku je určena postavením, dostupnými kvalifikačními, odbornými, kvalitativními a kvantitativními ukazateli výkonnosti. Jeho maximální hodnota není omezena. Zpoždění v převodu platů naznačuje hrubé porušení pracovních norem. Odpovídá za vhodné kroky, včetně čl. 236 zákoníku práce Ruské federace.

Příklad výpočtu

Podle pokynů centrální banky je refinanční sazba 9,75%. Zvažte, jak se používá podle čl. 236 zákoníku práce Ruské federace. будет следующий. Příkladem by mohlo být následující. Podle kolektivní smlouvy musí zaměstnavatel vyplácet mzdu za 2. pololetí měsíce nejpozději do 5. následujícího období. Hodnota s / n - 8 tis. P. Předpokládejme, že zaměstnanec obdržel dlužnou částku až na 23. místě. S aktuální mírou kompenzace se rovná:

8 000 x 1/150 x 9,75% x 18 dní. = 9 rublů 36 kopecks

Přírůstek se dělí za každý splatný den před skutečným splacením dluhu.

Pozastavení práce

Kromě umění. , к нанимателю могут быть применены и другие меры. 236 zákoníku práce Ruské federace mohou být zaměstnavateli uplatněny jiná opatření. Pokud tedy zpoždění příjmů trvá déle než 15 dní, mají zaměstnanci právo pozastavit svou činnost v podniku a o tom informovat vedení. Mezitím existuje několik výjimek z tohoto pravidla. Pozastavení práce není povoleno:

1. Státní zaměstnanci.
2. V případě nouze, stanné právo se zavedením zvláštních opatření.
3. V organizacích a orgánech ozbrojených sil, dalších vojenských a jiných útvarech zodpovědných za obranné a bezpečnostní otázky země, v nouzových a pátracích a záchranných institucích, disaster managementu a prevenci katastrof, stejně jako donucovací orgány.
4. V podnicích, které provádějí servis obzvláště nebezpečných zařízení a výroby.
5. V organizacích, jejichž aktivity se týkají blahobytu obyvatelstva (energetické společnosti, společnosti dodávající plyn, vodu atd.).

Platby za základní a dodatečnou dovolenou

Pracovní legislativa zakotvuje velký počet pravidel, která občanům umožňují uplatňovat právo na odpočinek při uzavírání vztahů se zaměstnavatelem. Poskytuje se každoročně placené dovolené. Její doba trvání je 28 dní (kalendář). Právní předpisy stanoví delší období. Navíc pravidla stanovila možnost udělení dalších dovolených. Při zvažování sporů, které se jich týkají, je třeba vzít v úvahu řadu nuancí. Zaprvé osoby podle článku 116 zákoníku práce, stejně jako ostatní zaměstnanci, mají nárok na dodatečné období odpočinku podle zákona. Je třeba vzít v úvahu, že ustanovení obsažená v kolektivních smlouvách, v místních dokumentech a v úpravě postupu udělování takových prázdnin, zhoršujících se podmínek pro zaměstnance ve srovnání s pravidly stanovenými v právních předpisech, nemůže být aplikována soudem. Na základě čl. 8 a 5 Kodexu, považují se za neplatné. Část dovolené na žádost zaměstnance může být nahrazena platbou v hotovosti. Současně zákon zakazuje odškodnění dnů odpočinku pro těhotné ženy, nezletilé pracovníky, občany, kteří se zabývají obtížnými nebo škodlivými výrobními podmínkami. V případě ukončení smlouvy se zaměstnancem se vyplácí odměna za dovolenou spolu s dalšími částkami v den propuštění. Pokud by občan v tomto okamžiku nebyl v podniku, měly by být finanční prostředky převedeny na něj nejpozději v den následující po dni, kdy osoba podala žádost o vypořádání. Pokud vznikne spor ohledně výše dlužné částky vůči občanovi, musí zaměstnavatel ve stanovené lhůtě převést nesrovnané prostředky. Zbytek zaměstnance má nárok na vymáhání prostřednictvím soudu.

Charakteristiky řízení

V případě posuzování pohledávky zaměstnance, který má zaměstnavatele pracovní poměr, pokud jde o zpoždění v zaplacení finančních prostředků, které má žalobce k dispozici, je třeba vzít v úvahu řadu důležitých bodů. Zaprvé, návrh zaměstnavatele umožnit podřízeným, aby se obrátili na soud, nemůže sama o sobě jednat jako důvod pro odmítnutí uspokojit nároky. V tomto případě se zákonná promlčecí lhůta nepovažuje za vynechanou, neboť porušení zaměstnavatele spadá do kategorie těch, kteří pokračují.