KPI - co to je? Klíčové ukazatele výkonnosti, jak s nimi pracovat

KPI - co to je? Koncepce představuje Klíčové ukazatele výkonnosti a překládá ukazatele "Podnikové ukazatele výkonnosti". Pomáhá společnosti splnit strategické a taktické cíle. Hraje důležitou roli v přiměřeném posouzení stavu společnosti, provádění strategie. Zavedení systému KPI pomáhá sledovat činnost pracovníků, což přispívá k odchodu organizace na novou úroveň. Stanovení úkolů a získávání bonusů pro výkon, jak ukazuje praxe, zvyšuje efektivitu zaměstnanců.

KPI. Co to je?

Tento indikátor je potřebný k pochopení toho, zda firma nebo její jednotliví zaměstnanci dokončili úkoly pro běžný měsíc. Ukazatele produktivity ovlivňují způsob, jakým lidé motivují, tvoří úroveň pojistného. Jedná se o poměrně účinný motivační systém. Má však smysl, když je aplikován na ty zaměstnance, na kterých přímo závisí zisk společnosti. Patří sem obchodní ředitelé, konzultanti pro nábor zaměstnanců, pojišťovací agenty. Systém KPI klíčových ukazatelů určuje výkonnost správního oddělení.

Řízení cíle

Řízení založené na cílích je způsob regulace činností, pomocí něhož lze předvídat možné výsledky práce, plánovat způsoby, jak dosáhnout výsledků. Systém byl vyvinut ve druhé polovině 20. století, dnes je doplněn o koncepty řízení, které ji ve větší míře zlepšily - jde o metodu KPI.

Autor sdílí své připomínky a uvádí, že jedním z největších vlivů na vývoj organizace je analýza účinnosti činností částí organizace. Argumentuje, že hodnocení výkonu je jednou z málo rozvinutých oblastí řízení. Potvrzuje jeho slova se statistikami: 60% vrcholových manažerů té doby není spokojeno se systémem měření výkonu.

Druhy klíčových indikátorů

Motivace zaměstnanců a KPI jsou podobné pojmy. Pomocí indexu výkonnosti je vytvořen systém motivace zaměstnanců. Existuje několik typů:

• pozdě;
• postupování.

Pozdní ukazatele KPI odrážejí výsledky aktivit ve vybraném období. Patří sem obvykle finanční ukazatele. Ukazují, jak touha zákazníka odpovídá schopnostem společnosti. Vzhledem k tomu, že výsledky jsou shrnuty na konci stanoveného období, nelze v tuto chvíli popsat efektivitu.

Operační indikátory pomáhají představit si to finanční zdroje v budoucnu. Charakterizují kvalitu procesů, míru spokojenosti zákazníků, ukazují, co dělají divize společnosti v současné době.

Implementace KPI: Pravidla a zásady

Při vývoji je důležité nalézt optimální rovnováhu mezi cíli a dostupnými zdroji. Jádrem tvorby klíčových ukazatelů jsou následující zásady.

1. Spolehlivé partnerství mezi společnostmi. To je stabilní základ pro efektivní plánování rozvojového programu.
2. Zaměřte se na priority. Řada příkladů ukazuje, že zavedením nového systému je potřeba globální změny. Patří mezi ně potřeba revidovat rozsah oprávnění zaměstnanců, změnit strukturu jednotek jako celku. Správná priorizace pomáhá bezproblémově implementovat novou metodu.
3. Účtování všech souvisejících a pomocných prvků při analýze účinnosti každého KPI.
4. Jasné oddělení pracovních procesů, sladění operačních úkolů se strategickým cílem.
5. Poskytovat každému zaměstnanci potřebné zdroje k dokončení úkolu a koordinaci procesů.
6. Rozvoj mechanismů monitorování pokroku zaměstnanců a řízení.

Tyto zásady jsou hlavními prvky. Nastavují obecný kurz, takže v závislosti na druhu činnosti společnosti mohou být přidány některé úkoly. Po plánování se přesouvají k realizaci, připravuje se pilotní projekt a probíhá analýza. Pak je k dispozici úplná implementace systému, doprovázená komplexním monitoringem.

KPI motivace týmu

Můžete motivovat tým nejen s penězi. Samozřejmě, že odměna za peníze je velmi silná motivace k plnění stanovených plánů. Některé pěkné bonusy, jako jsou mimořádné víkendy, bezplatná účast na školeních a mnoho dalšího, inspirují zaměstnance o nic horší než jejich plat. Bonusový systém odměn pomáhá zvýšit efektivitu. V tomto případě mzdy zaměstnance generují výsledky práce i dokončené plánované úkoly. Bonusy získané za uzavřené cíle jsou vyměněny za peníze nebo dary.

Následující motivační systémy se používají v práci jedné z úspěšných společností. Pro úspěch v práci zaměstnanců přijímat domácí měnu. K dosažení cílů vynaloží maximální úsilí a realizují své plány. Body lze vyměnit za jednu z možností pro volnočasové aktivity: padání padákem, cestování, nový gadget a další.

Výhody a nevýhody

Mezi výhody patří schopnost zvýšit odměnu zaměstnance. To má často pozitivní vliv na jeho motivaci. Kromě toho si zaměstnanec více uvědomuje sám sebe jako součást organizace, ve které pracuje. Je snadnější kontrolovat a hodnotit pouze stanovené povinnosti.

Mezi nevýhody patří takové situace, kdy je příliš mnoho ukazatelů a je obtížné splnit, což má nepatrný vliv na velikost bonusů. V důsledku toho má negativní vliv na motivaci zaměstnanců.

Etapy vývoje KPI. Příklady

Pro lepší pochopení toho, jak je tento systém postavený, je nutné rozložit živý příklad.

Klíčové etapy práce firmy MaxReis Consulting je nutno rozebrat. To vám pomůže vysvětlit, že to jsou KPI, podrobněji.

Hlavní body:

• analýza organizační struktury společnosti, funkce oddělení a personálu;
• studium odpovědnosti a kompetence všech zaměstnanců;
• identifikace klíčových strategických ukazatelů, určení současné výkonnosti společnosti;
• vytvoření vazby mezi strategickými ukazateli a ukazateli výkonnosti;
• distribuce cílů společnosti strukturálními jednotkami, vývoj individuálních KPI pro zaměstnance;
• vývoj způsobu shromažďování ukazatelů výkonnosti;
• jmenování výkonných umělců za účelem sledování a kontroly fungování systému;
• rozvoj systému materiálového a nemateriálního motivace založeného na ukazatelích výkonnosti;
• automatizace systému.

KPI vývoj pro internetového obchodníka

To, že jde o KPI, je také snadné pochopit pomocí následujícího příkladu.

Vzorec pro výpočet KPI bude fungovat pouze tehdy, když budou všechny úkoly měřitelné. Existuje pět klíčových ukazatelů výkonu:

• zvýšení počtu klientů;
• zvýšení počtu pozitivních hodnocení;
• zvyšování loajality zákazníků;
• vypracování strategií pro návrat zákazníků a opakované nákupy;
• zvyšování povědomí o značce a důvěry.

K dosažení těchto cílů si obchodník najme návrháře, analytiky, copywritery, programátory. K zaplacení jejich práce je nutné poskytnout přiměřené materiální zdroje.

Chcete-li spustit systém KPI, musíte:

• zvýraznit hlavní cíl společnosti a požadovaný výsledek;
• stanovení cílů;
• rozdělit plat obchodníka, přiřadit pevnou částku a bonusy;
• identifikovat klíčové ukazatele hodnocení;
• proveďte plán s optimální hodnotou ukazatele výkonu.

Výpočty pro KPI systém obchodníka

Výpočet KPI v praxi vypadá takto. Všechny ukazatele výkonnosti jsou vybrány: počet přitahovaných zákazníků, nákupy stávajících zákazníků, počet pozitivních hodnocení. Hmotnost každého indikátoru je určena. Tato hodnota se získává na základě poměru celkové hmotnosti, která se rovná jedné, stejně jako hmotnosti každého ukazatele. V souhrnu:

• nový zákaznický index - 0,5;
• zpětné nákupy - 0,25;
• recenze - 0,25.

Nyní je třeba analyzovat statické údaje po dobu šesti měsíců. Průměrná míra růstu zákazníků je 160. Během tohoto měsíce uskutečnil druhý zákazník 30 lidí, 35 zanechalo pozitivní zpětnou vazbu.

Jako plánovanou hodnotu můžete přiřadit zvýšení každého ukazatele o 20%. Proto za měsíc potřebujete 192 zákazníků, zopakujete nákup 42 stávajících zákazníků a 42 lidí opustí pozitivní zpětnou vazbu.

Výsledkem je získání následujících údajů.

Tabulka ukazuje, že celkový KPI ​​činil 113,70%, což znamená, že plán byl překročen. Pro získání KPI indexu ukazatele účinnosti byl použit následující vzorec: hmotnost × fakt ÷ cíl.

Účelové ocenění

Nyní musíte vypočítat platbu obchodníka. Celková výše odměny je 800 jednotek. Velikost paušální sazby je 560 jednotek, bonus je 240 jednotek. Plný bonus je poskytnut pro provedení 100% plánu. Po překročení plánu je přidělen bonus. Po výpočtech činí suma 832 jednotek měny.

Někdy jsou připojeny nové hodnoty. Mohou to být ukazatele vynikajících úkolů, zejména pro prioritní účely. Například pokud je splněno pouze 70 ze 100%, variabilní část není zaplacena.

Závěr

Implementace efektivity KPI je poměrně komplikovaný proces. Mnoho zaměstnanců považuje za obtížné přejít z běžného způsobu práce na nový systém. Odpor je překonán postupným zavedením této metody. Pracovníkům je vysvětleno, jaké ukazatele výkonnosti jsou, jaké výhody lze získat. Nový systém je testován na nějakou dobu, chyby jsou brány v úvahu, ukazatele výkonnosti jsou určeny pro každého zaměstnance a společnost jako celek. Zavádění variabilních mezd se provádí postupně. Za prvé, sazba činí 90% fixní částky a 10% prémie. Mzda zaměstnance bude dále tvořit 80% fixní sazby a 20% bonusu. Konečným krokem při změně způsobu platby bude poměr 70% až 30, přičemž většina z nich je pevná sazba.

Poměr efektivity nejen zvyšuje obchodní výkonnost, spojuje a motivuje tým. S tímto nástrojem se každý zaměstnanec snaží dosáhnout zisku společnosti.