Potrestání jako disciplinární sankce. Art. 192 zákoníku práce Ruské federace

Ne vždy pracovní činnost prochází bez konfliktu. Nicméně, ne všechny jsou řešeny mírumilovně. V celé řadě vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je otázka disciplíny považována za nejdůležitější. Zvláštní důležitost ve svém rozhodnutí jsou osobní vlastnosti účastníků sporu. Mezitím jsou nezbytné mechanismy a mechanismy k udržení situace v rámci právních norem.

Obecná pravidla

Pokud existuje základ, zaměstnavatel může zaměstnanci uložit disciplinární opatření. предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Zákoník práce Ruské federace stanoví několik opatření odpovědnosti za zaměstnance. Zaměstnavatel je může uplatnit v libovolném pořadí. и увольнение. Stanovená opatření jsou poznámka, pokárání a propuštění. Ten je používán v případě vážných porušení. V praxi vedou manažeři nejprve nejmenší disciplinární opatření. устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Zákoník práce Ruské federace stanoví zvláštní postup pro uplatňování opatření odpovědnosti. Stojí za to říci, že mnoho termínů, které byly dříve používány, nejsou v současné legislativě stanoveny. ". Zejména se jedná o takovou koncepci jako " vážné pokarhání ". Mezitím někteří vůdci i nadále ohrožují jeho použití. ", не существует. Pracovníci by si měli být vědomi toho, že takové opatření jako " vážné pokarhání " neexistuje. V sešitu zaznamenala skutečnost, že byl propuštěn. Použití zbývajících sankcí je zaznamenáno v osobním průkazu zaměstnance.

Regulační rámec

Art. 192 Zákoníku práce Ruské federace se aplikuje v případě nesprávného plnění ze strany zaměstnance jeho funkcí, jak jsou definovány v Kodexu, ve smlouvě, ve vnitřních předpisech av dalších regulačních aktech. Při uzavření smlouvy se musí zaměstnanec seznámit s místními dokumenty, které stanoví jeho povinnosti a odpovědnost podpisem. Art. фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. 192 zákoníku práce ruské federace stanoví právo zaměstnavatele na to, aby zaměstnance odpovídal. V praxi existuje určitý pořadí opatření.

Potrestání jako disciplinární sankce

Kodex nestanoví jasný seznam porušení, pro něž se toto opatření vztahuje. может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. V praxi však může být pokárání zaměstnance započteno za závažné, opakované nebo systematické porušení. Například:

1. Nedodržení Kodexu. , за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр. Zaměstnavatel může učinit pokárání za nepřítomnost , porušení TB, neplnění povinností atd.
2. Akce, které Kodex nezakazuje, ale jedná se jako povinný prvek v produkčních vztazích. за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр. Například manažer má právo na pokání za to, že odmítl podstoupit lékařskou prohlídku, absolvoval školení apod.
3. Vytvoření situace, jejíž důsledky byly škody na majetku organizace. Může to být nedostatek nebo poškození hodnot materiálu. может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. Je třeba poznamenat, že v prvním případě lze do půl roku od okamžiku zjištění porušení uplatnit pokušení v práci . Po tomto období nemůže zaměstnanec uložit sankci.

Postup při podávání žádostí

следует после вменения самой мягкой санкции. Spravedlně pokání jako disciplinární sankce následuje po uložení nejslabší sankce. To má určitý praktický význam. Hlava, která uplatňuje první poznámku, má dva hlavní cíle. Především má zaměstnanec možnost zlepšit se. Zároveň zaměstnavatel odstraňuje rizika následného soudního řízení. Je třeba říci, že kodex zakazuje použití dvou sankcí za stejné porušení. To znamená, že pokud má zaměstnanec poznámku, pak mu nebylo připsáno pokárání.

Důležitý bod

V rámci soudního řízení je nejprve objasněna otázka uplatňování mírnějších opatření na zaměstnance. Pokud zaměstnavatel, který působí jako obžalovaný, nemůže poskytnout důkaz o tom, že pokřikování sleduje poznámku, pak nedostatek skutečností svědčí ve prospěch žadatele, zaměstnance, který brání jeho práva. Soud může považovat kroky manažera, který uplatnění míry odpovědnosti považoval za nepřiměřené proti porušení.

Oprava porušení

, необходимо соблюсти определенный порядок. Před vydáním příkazu pokarhání je nutné dodržet určitý pokyn. Za prvé by mělo být zaznamenáno porušení, pro které je uložena sankce. K tomu musí okamžitý nadřízený poskytnout vedení podniku zprávu (servisní) poznámka. Popisuje skutečnost, že došlo k nedodržení předpisů. V poznámce jsou popsány okolnosti, datum události, konkrétní osoby, které se na ní podílely. Dále by tento dokument měl obsahovat větu tohoto typu: "V souladu s výše uvedeným jsem vás požádal, abyste uplatnil disciplinární opatření vůči ...". Přímý nadřízený porušovatel může vyjádřit svůj názor na incident, ale v předpokládané formulaci.

Zákon

Stojí za to říci, že pokud je zpráva, manažer může zahájit řízení pro uložení sankcí. Ale kvůli větší legitimitě je vhodné vydávat přestupek. Tento dokument je z právního hlediska považován za ziskovější, protože musí obsahovat nejméně tři jména zaměstnanců, kteří jsou členy jednoho oddělení. Pokud vzniknou spory, budou svědky.

Kompilační funkce

Zákon je vydán libovolně. Označuje stejné informace jako v memorandi, ale bez připomínek. Text začíná frází "My, signatáři níže ... sestavili akt, který ...". Dokument by měl obsahovat frázi, od níž byl žalovaný požádán o písemné vysvětlení události. Je třeba poznamenat, že jméno pachatele je nezbytně přítomno mezi ostatními osobami, které podepsali zákon. V tomto případě nemůže požadovat podpis zaměstnance. Může nabídnout pouze. Zaměstnanec má právo odmítnout podepsání dokumentu. V tomto případě se před jeho příjmení uvede odpovídající značka.

Upozornění

Jak bylo uvedeno výše, pachateli by mělo být poskytnuto písemné vysvětlení. Stejně jako při podpisu zákona nelze požadovat, aby zaměstnanec poskytl vysvětlení. To je právo zaměstnance. Nesmí ho používat. Právo zaměstnavatele požadovat vysvětlení od zaměstnance je stanoveno v 192, 193 článcích zákoníku práce. Tyto normy upravují postup pro činnost hlavy. Požadavek na zaměstnance poskytnout písemné vysvětlení je uveden v oznámení. Přináší se pachateli pod obrazem. Poté musí pachatel také písemně odpovědět do dvou dnů. Pokud zaměstnanec nepodepsal oznámení, je vypracován tento akt.

Odmítnutí vysvětlit

Po uplynutí 2 dnů za nepřítomnosti odpovědi pachatele je vypracován zákon. Určená lhůta je stanovena v článku 193 kodexu. Neměli byste vypracovat odmítnutí poskytnout písemné vysvětlení dříve než 2 dny od data přečtení oznámení. V opačném případě může tato žaloba usnadnit rozhodnutí ve prospěch pachatele, pokud řízení pokračuje u soudu. Poté, co obdržíte vysvětlení a zvážení, můžete provést pokyn k pokárání. Je třeba říci, že tento dokument bude vydán v případě odmítnutí poskytnout vysvětlení zaměstnancem. Hlavní věc - dodržování lhůt.

Opovržení: ukázka místního aktu

Dokument je také vypracován v jakékoli formě. Musíte však dodržovat řadu pravidel. V místním aktu uložení sankcí je uvedeno:

1. Pořadové číslo dokumentu.
2. Datum
3. Informace o manažerovi a zaměstnanci.
4. Důvod, proč byl zaměstnanec pokřtěn. Místní zákon je navržen tak, aby jednoznačně bylo jasné, proč byla zaměstnanci uplatněna sankce. Dokument popisuje pochybení, aniž by se dostal do všech podrobností.

Pořadí musí obsahovat odkaz na aplikaci. Představují všechny dokumenty, které musí být dokončeny před schválením (memorandum, úkony, oznámení).

Více o designu

Nadpis dokumentu musí obsahovat název společnosti. Číslo objednávky je uvedeno níže. Určuje se podle interního toku dokumentů. Poté se označí název dokumentu - Řádek pokárání ... (zde je plné jméno narušitele). Následující přehledně popisuje pochybení. Například "Uložit pokutu ve formě pokárání za nesplnění funkčních povinností stanovených v pracovní smlouvě bez řádného důvodu". Znění závisí na povaze porušení. Objednávka může obsahovat různé důvody pro uplatnění sankce. Například, pokud je oznámeno pokárání kvůli systematickému pozastavení zaměstnance, jsou uvedeny svědectví, které svědčí o tom. Tyto dokumenty musí obsahovat konkrétní data, čas. Můžete také odrážet informace o přítomnosti / absenci písemného vysvětlení. Na konci dokumentu je podepsán podpis ředitele organizace, stejně jako zaměstnanec, který se dopustil trestného činu. Uveďte datum registrace.

Důsledky

Skutečnost pokárání se odráží v osobním průkazu zaměstnance (formulář T-2). Informace o této sankci nejsou nikde jinde k dispozici. негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Pokařování jako disciplinární sankce má negativní dopad na výši bonusů, bonusů a dalších dodatečných pobídek. Nicméně i po uložení sankce může zaměstnanec situaci napravit. Pokud do jednoho roku po obdržení nebude pravidla porušovat, bude automaticky odstraněna. Kromě toho může být potrestání jako disciplinární opatření vyloučeno a předčasně. To bude vyžadovat petici zaměstnance a jeho přímého nadřízeného. Je třeba poznamenat, že taková situace je možná pouze s loajálním postojem pachatele k vnitřnímu vyšetřování incidentu a za nepřítomnosti jeho odmítnutí vysvětlit a podepsat činy.

Nuance

Mnoho zaměstnavatelů má zájem o to, zda je nutné zapsat do pracovního seznamu systematické uplatnění pokarhání u jednoho zaměstnance? Jak bylo uvedeno výše, podle obecných pravidel jsou informace o propuštění uvedeny v tomto dokumentu. V praxi však, pokud z objektivních důvodů musí manažer neustále pokoušet zaměstnance, mohou být tyto informace zahrnuty do sešitu. Pokud byla sankce uplatněna jednou, dokument zůstane "čistý".

Výzva

V případě nesouhlasu s použitým opatřením odpovědnosti se zaměstnanec může odvolat proti rozhodnutí vedoucího soudu. Tato legislativa trvá 3 měsíce. Zaměstnanec činí prohlášení o podstatě incidentu, přesně ukazuje, s čím nesouhlasí. Vedoucí společnosti musí předpokládat, že zaměstnanec podnikne takový krok. Nicméně, jak ukazuje praxe, pokarhání, na rozdíl od propuštění, není prakticky napadáno u soudu. V každém případě bude pravděpodobnost uspokojení nároků zaměstnance minimalizována, pokud existují písemné důkazy o opatřeních přijatých zaměstnavatelem.

Nesprávná sankce

Pokud bylo pokárání protiprávně přijato, což je prokázáno u soudu, vedoucí postavení organizace stojí administrativní odpovědnost. Zřizuje se podle článku 5.27 správního řádu. Obvykle se předpokládají sankce jak pro podnik jako celek, tak pro určitou osobu. Jednotlivci mohou být pokutován až 5 tisíc rublů, právnické osoby - až 50 tisíc.

Volitelné

Vedoucí organizace by samozřejmě mělo přijmout opatření k zajištění řádného dodržování vnitřních pravidel podniku. Není to vždy možné s využitím diplomacie. Manažer však musí udržovat rovnováhu mezi sankcemi a pobídkami, neuplatňovat zákon bez důvodu. Takové případy nesouladu s vnitřními předpisy, jako je jednorázové zpoždění, nedodržení výrobní úlohy v době přidělené k tomuto účelu, nedbalost, náhodně přijatá při výkonu odborné činnosti, nemají významný dopad na proces v celém podniku. Takové pochybení by tedy nemělo být vždy okamžitě převedeno do důvodů pro uložení závažných sankcí. Ve většině případů zaměstnanec dokonale chápe chybu, kterou udělal. Nikdo nechce být v rohu. Ale s použitím oficiálního mechanismu trestů se to jistě stane. Vedoucí společnosti by se měl snažit respektovat "zlatý průměr". V každém případě byste měli shromažďovat vysvětlení o spáchaných porušeních nebo vypracovat zákon v případě odmítnutí poskytnout jim. Při akumulaci více než tří takových situací je naprosto oprávněné použít sankci. V tomto případě by však zaměstnanec měl konverzovat. Během rozhovoru hlava vysvětluje motivy svých činů a rozhodnutí. Samozřejmě, to by nemělo vypadat jako výmluva. Stručné shrnutí situace s dalším vyhlídkem zrušení sankce však potěší pachatele více než články Kodexu umožňující zrušení trestu.

Závěr

Po uplatnění pokarhání má manažer pouze jedno odnětí trestů. Zaměstnanec pak musí zvážit své chování, zhodnotit budoucí vyhlídky. Pokuta může být považována za poslední argument, což je způsob, jak přinést zaměstnance v souladu s předpisy. Používání tohoto opatření je proto oprávněné pouze tehdy, když zaměstnanec přímo a otevřeně poruší normy stanovené zákonem a dalšími právními dokumenty. Z výše uvedeného lze vyvodit následující závěr. Pokud je situace, kdy přestupek není dostatečně závažný k uplatnění trestu, musíte postupovat od zdravého rozumu a neposoudit sankce. Pokud byl zaměstnanec imunní vůči rozhovorům a nadále porušuje, je nutné použít právní mechanismy.